Satisfacción laboral: Descripción teórica de sus determinantes
Psicología Organizacional


  • Eric José Gamboa Ruiz
    Mérida, Yucatán, México

Resumen

  • Debido a que existe una gran cantidad de artículos de investigación relacionados con la satisfacción laboral, los cuales postulan muchos de sus determinantes, se decidió hacer una descripción de algunos de éstos. Es por ello que se recopilaron varios artículos relacionados con la temática. Sin embargo, se utilizó como criterio para la descripción que: a) los artículos hayan sido publicados entre el período de 2000 a 2008; y b) que los artículos contuvieran determinantes de satisfacción laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas dos características fueron eliminados. Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artículos de investigación que cumplieron con las características deseadas por parte del investigador. Dichos artículos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo.

    Palabras clave: Satisfacción laboral, determinantes teóricos.



Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando debido a que a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social, económico, político, cultural, tecnológico, entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante el siglo XX el interés de las organizaciones estuvo centrado en torno a cómo incrementar la productividad de la organización procurando el bienestar del individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como señala Alas (2007), las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la organización, la cual tiene profunda influencia en su comportamiento.

Por otra parte, el individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una serie de expectativas que espera cumplir a través de ésta (Morgan, 1997). Algunas organizaciones se han preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que éstos hacen (Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se sientan contentos, aunque como señalan Moynihan y Pandey (2007), no resulta fácil. Existe una serie de factores, determinantes o características que pueden hacer o no sentir satisfecho a un individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008). En psicología organizacional, el estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo, se denomina “satisfacción laboral” (Locke, 1976 en Mason y Griffin, 2002; Hancer y George, 2003; Wright y Davis, 2003; Lapierre y Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007). Mason y Griffin (2002: 283) indican que tres son los elementos que están contenidos en esta definición:

– La referencia al constructo de satisfacción laboral como un estado emocional implica que contiene un componente afectivo.

– La referencia acerca de que es un proceso resultante implica que hay un componente cognitivo o evaluativo en el constructo.

– El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y diferenciarlo de otras formas de satisfacción.

Muchos autores se han abocado al estudio de la satisfacción laboral, proponiendo distintas determinantes, es por ello que el objetivo de este trabajo fue el de describir distintas determinantes de la satisfacción laboral propuestas en algunos artículos de investigación recientes.

Se presenta una breve introducción al constructo, para posteriormente plantear el método de este estudio, posteriormente los resultados y sus respectivas conclusiones.

Definición de satisfacción laboral

Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de investigación, se encontraron las siguientes definiciones del constructo “satisfacción laboral”:

La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado” (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo”.

Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general”.

Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.

Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”.

Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo”.

Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo”.

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”.

Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su trabajo”.

Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción laboral se refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacia varias facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo”.

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.

Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructo de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.

Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral

Existen algunas teorías que pretenden explicar la satisfacción laboral. En los artículos de investigación revisados se mencionan las siguientes:

La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad.

La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de éste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social.

Por otra parte se encuentra la Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow (1954), en donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1) Fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades físicas. 2) Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional. 3) Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad.4) Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atención. 5) Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

McGregor (1959 en Alas, 2007:29) señala que “el comportamiento humano está direccionado a través de la satisfacción de necesidades”.

Por otra parte, Ayres y Malouff (2007:281) postulan que una manera de entrenar a los empleados en la resolución de problemas y de ayudarles a que se sientan más positivos y satisfechos puede ser a partir de la Teoría Social Cognitiva de Bandura.

Método

Debido a que existe una gran cantidad de artículos de investigación relacionados con la satisfacción laboral, los cuales postulan muchas determinantes de ésta, se decidió hacer una descripción de algunos de éstos. Es por ello que se recopilaron varios artículos relacionados con la temática (33). Sin embargo, se utilizó como criterio para la descripción que: a) los artículos hayan sido publicados entre el período de 2000 a 2008; y b) que los artículos contuvieran determinantes de satisfacción laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas dos características fueron eliminados.

Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artículos de investigación que cumplieron con las características deseadas por parte del investigador. Dichos artículos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo.

Resultados

Se describió el contenido de cada uno de los artículos de investigación seleccionados. En cada uno de éstos se tomó en consideración el tema de dicho artículo, así como aquellos determinantes de la satisfacción laboral que los autores señalaron. Se encontró lo siguiente:

Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cómo la satisfacción laboral y el bienestar psicológico pueden ser predictores de una mayor o menor rotación de personal. Señalan que “la investigación meta analítica ha demostrado que la satisfacción laboral es un predictor significativo de la rotación de personal; además, la satisfacción laboral total explica mucho mejor la varianza que cada una de sus facetas consideradas de manera individual (satisfacción con el trabajo, satisfacción con los colegas, satisfacción con la supervisión, etc.)”. Añaden además que “cuando la satisfacción laboral es baja, los individuos son aptos para empezar a buscar por otro trabajo, mientras que cuando la satisfacción laboral es alta, los individuos probablemente permanecerán en sus posiciones actuales de trabajo” (Wright y Bonett, 2007:142).

Por otra parte, Wright y Davis (2003) analizaron como el rol del ambiente de trabajo, como parte de la satisfacción laboral, puede tener influencia en el sector público. Señalaron que “los empleados del sector público pueden sentirse menos satisfechos que sus contrapartes del sector privado con respecto a aspectos específicos del trabajo, como son el cumplimiento de su estima, autonomía y sus necesidades de autoactualización” (Wright y Davis ,2003: 72). También señalaron que: “el ambiente de trabajo está compuesto de dos componentes: las características del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cómo los aspectos del trabajo o la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a las características de la organización, tales como son los sistemas de recompensa o los grados de formalización, en los cuales los empleados deben desempeñar sus labores. La combinación de ambos representan factores externos al empleado que, llevarán a que éste forje su satisfacción laboral” (Wright y Davis ,2003: 72). Los planteamientos hechos por Wright y Davis (2003) coinciden con los de Galup, Klein y Jiang (2008:59), quienes se abocaron al estudio del impacto que tienen las características del trabajo en la satisfacción laboral. Éstos señalan que “juntos, el contenido y el contexto del trabajo, representan los factores externos al empleado que le permitirán moldear su satisfacción laboral”. Sin embargo, exhiben algunas diferencias en sus planteamientos. Para empezar, Galup, Klein y Jiang (2008) coinciden con Wright y Davis (2003) al referirse al contexto del trabajo. Empero, en lugar de referirse a las características del trabajo, lo hacen acerca del contenido del trabajo. Por otra parte, para Wright y Davis (2003:73), las características del trabajo “pueden tener un efecto directo en la satisfacción laboral y pueden ser cuatro: rutinismo, especificidad, desarrollo del recursos humano y retroalimentación”. Para Galup, Klein y Jiang (2008:59), el contenido del trabajo incluye variables como: interdependencia, rutina, involucramiento, interdependencia, autonomía, retroalimentación, significancia, identidad y variedad.

Ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) coinciden en que el contexto del trabajo debe incluir variables como: apoyo gerencial, requisitos procedimentales,especificación de las metas y de los objetivos. No obstante, Galup, Klein y Jiang (2008:60) añaden al clima organizacional como una variable importante del contexto del trabajo. Los resultados de ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) demostraron que efectivamente la satisfacción laboral es impactada por dichas características.

Hancer y George (2003) orientaron su estudio a conocer la satisfacción laboral en empleados de restaurantes mediante el uso del Cuestionario de Satisfacción Minnesota. Este cuestionario mide varias facetas tales como: seguridad, servicio social, valores morales, actividad, responsabilidad, condiciones de trabajo, colegas, variedad, interdependencia, supervisión técnica, creatividad, relaciones humanas, utilización de la habilidad, logro, reconocimiento, políticas y prácticas de la organización, autoridad, estatus social, desarrollo y compensación. Se aplicó a 798 empleados, encontrándose que los factores extrínsecos recibieron los más bajos puntajes, por lo que señalaron lo siguiente: “… es probable que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo, pero existen algunas facetas de la satisfacción que pueden ser incrementadas para mejorar la satisfacción laboral total… las políticas y prácticas de la compañía pueden ser reexaminadas para identificar aquellas que son insatisfactorias… los supervisores pueden dar mayor reconocimiento y estatus a sus empleados, así como darles la autoridad de tomar las propias decisiones relacionadas con el desempeño de sus trabajos. La oportunidad de ejecutar una amplia variedad de tareas y de utilizar su creatividad deben ser alentadas” (p. 97). Este último postulado coincide con lo que plantearon Lee y Chang (2008) en su investigación acerca de la relación existente entre el trabajo en equipo y la innovación con la satisfacción laboral. Ellos también señalaron que: “la organización que promueva la satisfacción laboral deberá permitir la innovación y la creatividad” (p. 738). Este planteamiento fue consistente con los resultados de su estudio, los cuales arrojaron una correlación positiva entre las dimensiones propuestas y la satisfacción laboral del empleado.


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Para citar este artículo:

  • Gamboa, E. J. (2010, 04 de septiembre).Satisfacción laboral: Descripción teórica de sus determinantes. Revista PsicologiaCientifica.com, 12(16). Disponible en: http://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-descripcion-teorica-de-sus-determinantes


6 Comentarios para “Satisfacción laboral: Descripción teórica de sus determinantes

  1. Huber Javier Orihuela Astete

    Señores:
    Felicito por los comentarios muy acertados, los cuales ayudan a los entendidos en la materia a formarse una mejor mejor concepción de liderazgo

  2. Julio César Rodríguez

    Un buen trabajo, bastante digerible y ameno.
    Enhorabuena.

  3. Ronny Molina Morán

    Saludos cordiales a la comunidad científica de esta revista, escritores, lectores, revisores, me es grato sumarme a la lectura de artículos interesantes y relevantes desde el dominio de la Psicología laboral, para contribuir al desarrollo del talento humano en las organizaciones.

  4. Miriam Mejia Sanches

    Buen articulo me ha ayudado en mi tesis

  5. Mirian Herrera

    Gracias! Excelente trabajo, lo disfrute mucho; puntual y relevante, me ayudó mucho en mi tesis.

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