Corrupción en la Administración Pública Federal: un nuevo enfoque para su estudio y prevención
Psicología Social - Comunitaria


  • Omar Hadad Arvizu Carreón
    Psicólogo Magister en Ps. Clínica
    Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, y Universidad Autónoma de Nayarit.
    Tepic, México

    Iris Adriana Bernal Ríos
    Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
    Tepic, México

Resumen

  • El presente trabajo es una revisión documental relativa a la concepción de la corrupción, tomando en consideración su etimología y los modelos teóricos actuales que han permitido su entendimiento y estudio a partir de las ciencias administrativas, económicas y del derecho. Asimismo, se propone alternativamente una nueva concepción del concepto de la corrupción, considerando los enfoques típicos para estudiarla, y complementarla con los aportes de la psicología. Administrativamente se considera que el recurso humano es el factor principal determinante del éxito de las organizaciones, así como el elemento corruptible en las mismas. Por ello existen distintas metodologías que pretenden captar a los mejores elementos, para integrarlos a una organización. En este sentido se revisa el sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal, integrando los resultados de estudios diagnósticos sobre éste sistema, el cual a pesar de haber sido creado para detener la corrupción en el gobierno, no ha tenido los resultados esperados.

    Palabras clave:Corrupción, Servicio Profesional de Carrera, Administración Pública Federal, Comportamiento Organizacional, Administración de Personal.



La corrupción es un fenómeno complejo tiene alcance hacia muchas áreas y niveles dentro de las organizaciones e involucran distintas formas de fraudes no catalogados como delitos. Por ejemplo, en la Administración Pública o de Gobierno (AP) se dan fraudes que se ocultan meses o años, y cuando son denunciados son solo actos superfluos, que tienen un origen a niveles más profundos, en las áreas más diversas que pasan por mucho desapercibidas para la auditoría de la gestión pública (Rodríguez, 2007). Actualmente, el modelo teórico predominante que define la corrupción entre las ciencias políticas y económicas, es el Modelo de Agente-demandante. Desde este modelo la corrupción es concebida como un comportamiento criminal de algunos ‘agentes’ (personas físicas o morales) a los que se les ordena o encomienda actuar en favor de algún ‘demandante’ [personas físicas o morales] (Rose-Ackerman 1978; Klitgaard 1988); en ocasiones los gobernantes son el ‘demandante’ y la burocracia son el ‘agente’ (Becker y Stigler 1974); aunque también es común que los gobernantes sean el ‘agente’ y los ciudadanos sean el ‘demandante’ (Persson y Tabellini 2000; Adzerà et al. 2003; Besley 2006) [en Teorell, 2007]. Pero el término Corrupción tiene un origen biológico, de significado cercano a ‘e-rupción, inter-rupción, ir-rupción, y también de pro-rumpir […] co-rupto […] a-brupto” (p. 37). En Roma, antiguamente se hablaba de que hay cosas que se rompen y otras se corrompen (cum y rúmpere [significa romper]). Un diccionario latino define corrúmpere como destruir, echar a perder, pervertir o romper completamente, de ahí se deduce que lo corrompido se deteriora, altera, falsifica o se genera una ruptura en la cadena de la vida; la diferencia entre ‘romper’ y ‘corromper’ conduce a lo orgánico y a lo mecánico; lo ‘orgánico’ se corrompe y lo ‘mecánico’ se rompe (Rodríguez, 2007).

La corrupción forma parte de cualquier sociedad organizada y opera a través de estructuras jerárquicas con poder (Müller, 2012); los estudios consideran que interactúan la política, la economía y la sociedad, sin dar mucho mérito a lo que la ciencia de la psicología puede aportar para su estudio, tratamiento o prevención, ya que si se hace una revisión de literatura exhaustiva, es escasa la información que de la psicología emana sobre este tema. Sin embargo, según se amplíen y agranden las dimensiones o perspectivas del significado de ‘corrupción’, se determinarán sus límites como objeto de estudio (Estévez, 2005).

La psicología sí ha contribuido de manera importante en su comprensión, por ejemplo, el Banco Mundial mandó realizar un experimento sobre las actitudes y conductas éticas de personas a partir de una doble muestra con un grupo de personas seleccionadas en México y Suiza. Se dejaban caer una billetera en una tienda departamental de forma intencionalmente ‘descuidada’, de manera que otra persona la recogiera creyendo no ser observada. El experimento se repitió muchas veces y sus resultados mostraron que en Suiza, en promedio nueve de cada diez personas buscaron devolver la billetera a quien la dejaba caer; en México el promedio de personas que realizaban esta conducta fue de tres (Rodríguez, 2007). Inconvenientemente, México es considerado como un país en donde la corrupción es alta en comparación a otros países de primer mundo (Transparencia Mexicana, 2013). Pero el comportamiento humano es resultado de los condicionamientos del pasado y de los que predominan en el presente; esta es una premisa de la psicología social, desde la cual se considera que la mayoría de las conductas de las personas en sus respectivas comunidades, tienen un origen cultural (Rodríguez, 2007). Asimismo, según Rokeach (1979), Schwartz (1992) y Puig (1995) la cultura transmite valores; los valores son considerados como principios o guías, para que las personas elijan qué hacer y justifiquen sus acciones, evalúen a otras personas y situaciones que aparenten ser más o menos benéficos a su integridad (en Martinez, Ruíz, & Mendoza, 2013). Oyserman, Kemmelmeir y Coon (2002, en Izquierdo & Alonso, 2010), conciben a la cultura como un conjunto de valores contenidos en determinadas áreas, siendo algunas de ellas aparentemente universales; pero cuando una persona se sitúa en alguna de esas áreas, actúa conforme a un patrón cultural; son resultado de cambios y transformaciones en el curso de la historia, se crean con un significado especial y se modifican o desaparecen de acuerdo a la época.

Desde la filosofía humanista, un valor es lo que hace que un hombre y una mujer ‘sean lo que son’, porque ‘al dejar de ser’, no serían humanos o perderían parte de su humanidad, por ello buscan una excelencia o una perfección. Desde una noción socioeducativa, los valores son considerados pautas que orientan la conducta humana hacia la transformación social y al desarrollo personal, son guías que determinan orientación a la conducta, la vida de cada individuo y de cada grupo social (Sandoval, 2007). En México, se realizó un estudio con una muestra de 500 personas sobre los siguientes valores: honradez, sinceridad, precaución, amabilidad, ahorro, trabajo, solidaridad, cariño, inteligencia, romanticismo, valentía, ser fiestero, entrón y apasionado. Las 14 variables se concentraban en dos preguntas de opción múltiple: ‘¿Cómo son los mexicanos?’ y ‘¿Cómo soy yo?’. Como opción de respuesta únicamente se rechazaban o se afirmaban las 14 variables que reflejaban los valores. Los resultados indicaron que no se encontraron valores compartidos por el conjunto de una población general, lo cual muestra que los valores evaluados son específicos de cada subgrupo y no son universales en México (Figueroa, Figueroa, Figueroa, & Hernández, 2012).

Los estudios de administración general, conciben a las personas como factor determinante de la eficacia de todos los demás factores de una organización; son las personas quienes los operan; por lo tanto, la actitud y colaboración del personal condiciona los resultados que se obtendrán en todas las áreas de una organización, tales como la producción de servicios o bienes, las finanzas, ventas, compras, y la propia administración de la organización (Reyes, 1977). Paralelo a lo anterior, el desempleo es un problema social que aqueja a una proporción alta de personas en México; se asocia con otros problemas sociales como el deterioro del capital humano, la pobreza, detrimento de la salud física y mental, aumento de las actividades informales, además de violencia y “Delincuencia” (Aparicio, 2006); por ende la corrupción está relacionada al desempleo. Actualmente, a la corrupción se asocian consecuencias tales como daños de tipo material o económico, que son las principales características auditables en la gestión pública; sin embargo, también genera cambios psicosociales como angustia, deterioro de la autoestima, sentimientos de desconfianza e inseguridad, actitudes de cinismo cuando se violan los derechos de las personas, desánimo e ira, además de disminuir las probabilidades de desarrollo humano y organizacional (Rodríguez, 2007).

Hans Kelsen (1995) afirmó que la conducta humana se regula gracias al “Estado de Derecho”, adquirido a partir de un conjunto de normas para la vida en sociedad. La sociedad que se establece permanentemente en un territorio y se organiza jurídicamente se denomina “Estado”; y para que éste alcance el bienestar social, se establece un “Gobierno”, como instrumento jurídico para ejercer el poder. Según el autor, la mayoría de los expertos en la materia, consideran que este concepto cubre los elementos necesarios para alcanzar el bienestar social (en Jiménez, 2005). El Estado de Derecho en México, lo establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos [CPEUM] (Congreso de la Unión, 1917), y en su artículo 113 responsabiliza al Gobierno de crear las leyes de responsabilidades administrativas de los servidores públicos, con la finalidad de salvaguardar la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad, y eficiencia del servicio que ofrezcan, así como para establecer las sanciones por sus actividades u omisiones. En este documento no se define a la corrupción, solo se habla de la competencia del gobierno en México para combatirla al salvaguardar el estado de derecho.

De manera más específica, la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos [LFRASP] (Congreso de la Unión, 2002), establece las obligaciones genéricas aplicables a toda persona que trabaje en la Administración Pública en el ámbito “federal” [APF], de las cuales su esencia fundamental se encuentra en el artículo 8. Pero nuevamente en este documento no se habla de corrupción, sin embargo, hipotéticamente se supondría que cuando una persona del servicio público en la APF no acate el artículo 8 de esta Ley, estaría corrompiendo su deber legal y administrativo (pero además su sentido humano). La CPEUM (1917, Congreso de la Unión) y la LFRASP, pretenden garantizar el Estado de Derecho al salvaguardar los derechos humanos de la población mexicana; organizar el acceso a los mismos; establecer las obligaciones de la ciudadanía, además de establecer los mecanismos de control del comportamiento de población, para que a toda persona que viva en México le sean respetados sus derechos. Sin embargo, estos documentos, no han podido controlar las acciones de la población para evitar la violación de los derechos que pretenden salvaguardar, dado que su marco de trabajo es jurídico-administrativo, y no se dirige a las condiciones culturales de la corrupción. Sin embargo de ellas derivan directrices genéricas de las cuales pueden surgir una infinidad de mecanismos pragmáticos para controlar la conducta; pero lo más difícil es ejecutarlos y hacer cumplir sus pretensiones. La Constitución y sus Leyes, son las que se encargan de permitir o inhibir ‘lo que se debe y lo que no se debe hacer’; pero no establecen ‘cómo hacer lo que se debe hacer y lo que no se debe hacer’. La psicología estudia ‘cómo se hacen y cómo se inhiben las conductas’ pero no establece cuáles son los comportamientos que ‘se deben hacer o los que no se deben hacer’. Pero, la corrupción requiere para su estudio y prevención de un enfoque multidisciplinario, que a juicio del autor de este trabajo, debería incluir en mayor medida los aportes tecnológicos de la psicología y otras disciplinas (como las ciencias de la comunicación y medios, la informática, la economía, la administración, el derecho, la filosofía, etc.), ya que se complementarían unas a otras.

Para que una persona se corrompa, primero necesita encontrar a otra y después deben negociar una alianza. Pero en la cultura de la corrupción, ¿cómo y dónde se localiza a la persona adecuada, tanto para corromper como para evitarlo? Además, la persona ‘asociada’, debe tener algunas características (Boehm & Graf Lambsdorff, 2009): 1) Debe estar en capacidad de proporcionar un beneficio. Aunque existen casos en los cuales las personas actúan como si tuvieran los medios para proporcionar un beneficio, y en realidad no los tengan. 2) La persona asociada, necesita tener la voluntad de beneficiar a la persona que solicita el beneficio; para lo cual esta última suele ser muy sutil para expresar su solicitud, ya que ser muy directo le expondría peligrosamente a ser denunciado (a). 3) La persona corruptora debe tener experiencia, habilidad y suficiente tacto o sensibilidad para realizar sus acciones sin ser descubierta.

Nueva concepción de la corrupción

Para el autor principal de este trabajo, la corrupción no es un hecho o comportamiento, es un proceso, el cual se describe en la figura 1, y se diseñó con base en la siguiente premisa: La corrupción es un proceso multidimensional en el cual las personas aprenden a desobedecer las normas; ya que tienen una cultura en común, que influye en sus rasgos de personalidad, estados emocionales y habilidades, influidas también por circunstancias ambientales como el desempleo, las características de la región, las leyes y normas, etc.; que establecen relaciones multidimensionales interpersonales entre quienes incumplen las normas, y en consecuencia refuerzan los valores culturales que propician que la corrupción se repita cíclicamente.  

Figura 1
Proceso Interdimensional de la Corrupción.

proceso corrupción

Rodríguez (2007) considera que para combatir a la corrupción, deben tenerse conocimientos en psicología, la cual presupone que los complejos de inferioridad, los rencores, la depresión y la represión, el resentimiento y el odio son causales psicológicas de la corrupción. Este autor explica la corrupción en la cultura mexicana a partir de que su población no se organizó durante 300 años, en contra de la dominación española, la cual forjó en la gente un carácter individualista a través del cual las personas ni siquiera reconocen el malestar social que les rodea, pues solo se preocupan por sí mismos sin importarles el bienestar de la sociedad.

Metodología anticorrupción moderna

Cuando, una persona pretende comprar un producto o servicio para integrar a su empresa, usualmente compara y revisa sus características con los distintos precios y ofertas a su alcance, ya que se hará una ‘inversión’; esto sería similar a cuando el responsable de la organización pretende integrar a sus filas a una persona; sin embargo, muchas organizaciones, se han interesado poco en la Selección de Personal, debido a que no les parece socialmente trascendente al no tener un ‘valor económico’; aunque es en ese momento cuando inicia la actividad profesional de las personas, lo cual podría convertirse en una carga para la organización a futuro (Ortueta, 1977). Aunque una organización tenga los mejores equipos, los más abundantes capitales y los mejores sistemas para operarlos, servirán poco o nada si son manejados por personal sin ánimo de hacer ‘bien’ su trabajo (o corruptos), que en lugar de pretender usarlos adecuadamente, deseen destruirlos por no sentir motivación para utilizarlos, conforme la organización se los solicita (Reyes, 1977). De acuerdo a Reyes, McGregor diseñó interesantes teorías sobre la motivación personal aplicables en la administración de personal moderna; una de ellas es la Teoría X. Esta supone que las decisiones del personal directivo en una organización, se basan en ciertas creencias sobre la naturaleza de la conducta humana; estas son: a) la persona promedio siente repugnancia hacia el trabajo y buscará evitarlo, b) por dicha repugnancia a la mayoría de las personas se les debe obligar a trabajar por la fuerza, dirigirlas y controlarlas con amenazas de castigos, para que se esfuercen, y c) la gente comúnmente preferirá que la dirijan para evitar responsabilidades, buscando principalmente su seguridad sobre todas las cosas.

Esta teoría supone que la humanidad se siente insatisfecha, y busca satisfacer sus necesidades orgánicas, de seguridad, sociales y necesidades de su identidad (autorespeto, confianza en sí mismas, perfeccionamiento, competencia o prestigio propio). Pero las organizaciones promedio ofrecerán a su personal del nivel jerárquicamente inferior, oportunidades limitadas para satisfacer sus necesidades personales; por lo tanto el personal de las organizaciones se sentirá motivado a oponerse a los intereses de la organización, dedicando a su trabajo el empeño estrictamente necesario para satisfacer (cuando mucho) sus necesidades biológicas y de seguridad, y sus necesidades de identidad las buscarán satisfacer fuera de su trabajo (Reyes, 1977). Pero para elegir a los aspirantes que pudieran ser más aptos a desempeñar un puesto, es común implementar un sistema de selección de personal. Este proceso utiliza instrumentos evaluativos, que faciliten la toma de decisión sobre la adecuación de un aspirante a una vacante, y para dichos fines se necesita de profesionales capacitados (as) (Salgado, Moscoso y Lado, 2006, en Salgado y Moscoso, 2008). Ante la necesidad de contar con personal para operar sus servicios o crear productos, las organizaciones suelen recurrir a métodos clásicos de selección de personal; y estos se basan en los siguientes elementos (Ortueta, 1977): “a) las cartas de recomendación, b) la ‘maravillosa intuición’ que tiene el/la reclutador (a) con la cual juzga a los/las aspirantes, c) el resultado de los exámenes rutinarios, cuyo programa conocen todas las personas que aspiran a ocupar una vacante, d) los certificados de las organizaciones en donde las personas han trabajado anteriormente, y e) los diplomas, títulos o cursos de los/las aspirantes”.

Estos métodos son rápidos en su aplicación, pero no son adecuados, debido a distintos vicios u omisiones inherentes al proceso de selección (Ortueta, 1977): a) las recomendaciones serían buenas, si verdaderamente quienes recomiendan proporcionaran toda la información posible de los aspirantes; quienes recomiendan podría tratar de ayudar y sobrevalorar las cualidades que en muchas ocasiones pueden no tener sus recomendados (as); asimismo, la persona que recomienda procura reiterar que su recomendación sea atendida con ‘preferencia’. b) En el caso de la ‘maravillosa intuición’ del reclutador (a) sobre las/los aspirantes, tiene su debilidad en que depende principalmente de la ‘supuesta’ personalidad que muestren las/los aspirantes y los prejuicios del propio reclutador (a) sobre ellos (as). c) Los exámenes de conocimiento descartarán a las personas no preparadas ‘en ese momento’ para responderlos; pero no proporcionan información sobre las posibilidades de desempeño de las personas en la organización; y adolecen de ser ‘demasiado generales’ y ‘poco profundos’, y por lo común sus resultados tienen poco en común con la verdadera tarea del puesto en cuestión. Las pruebas prácticas no siempre consideran las circunstancias y el trabajo que la persona realizaba antes de solicitar empleo nuevamente, y probablemente esto influirá en el resultado. La mayoría de los errores que las personas cometen en los exámenes pueden corregirse fácilmente con una capacitación breve y la formación profesional posterior. d) Los certificados de los empleos anteriores y los diplomas, títulos, etc., siguen siendo válidas como referencia de la experiencia y la formación profesional ya adquirida; sin embargo esta información solo interviene en parte de las tareas de un puesto vacante, ya que cada organización puede variar las exigencias de las tareas o puestos que tratan de cubrir.

La selección con estos métodos se convierte en un proceso poco confiable, ya que puede ocurrir una ‘selección negativa’; esta supone que en ocasiones pueden quedarse los peores candidatos (as) dentro de la organización, dejando ir a las personas que pudieron convertirse en excelente personal de la organización, debido a la ‘Personalidad’, la cual es una compleja variable que interviene en todo el proceso de admisión (Ortueta, 1977), así como en la corrupción. Evaluar dichos fenómenos que no podemos ver o manipular físicamente, como la personalidad, requiere de métodos de registro indirectos (Aragón, 2004). Esto dificulta la tarea de medir para las organizaciones, principalmente porque la Percepción Humana (ver, oír, manipular, oler, saborear) no es totalmente capaz de comprender la multiplicidad de fuerzas que intervienen en la vida y el mundo, tales como los impulsos, las fuerzas químicas y físicas; las influencias políticas, económicas, sociales y psicológicas. Pero existe el método científico, que a diferencia de todos los anteriores, se ‘autocorrige’ durante la verificación del procedimiento por el cual se construye la afirmación de un conocimiento, para el cual ninguna ‘verdad’ es absoluta, sino ‘refutable’ por otro conocimiento que haya sido probado con mayor precisión y verificado con evidencias a su favor (López, 1999), por lo que con un sistema de selección de personal ‘científico’, se daría mayor confiabilidad y validez a la toma de decisiones. Para cubrir las vacantes en una organización, desde el enfoque administrativo, la admisión de personal se integra por los requisitos previos y etapas de para la admisión de personal (Reyes, 1977) [ver figuras 2 y 3]:

Figura 2
Requisitos previos a la admisión de personal

requisitos personal

Figura 3
Etapas de la Admisión de Personal

etapas damision personal

Desde esta perspectiva, los nuevos métodos de ‘selección de personal’ buscan ser más objetivos, aunque de acuerdo a las situaciones o a las personas, algunos serán más útiles que otros (Ortueta, 1977); aunque generalmente, un sistema de selección de personal comprende las siguientes fases (Reyes, 1977): a) La requisición de personal, se utiliza para conocer la estructura familiar de las personas, sus características sociodemográficas y económicas, antecedentes laborales, y estudios (por lo menos). b) Las entrevistas, aunque sus temáticas son diversas, serán muy valiosas dependiendo de la experiencia y habilidad del entrevistador, para obtener información que complemente la que se obtuvo en la requisición previa. c) Las pruebas, se utilizan para verificar de alguna manera las capacidades que posean los/las aspirantes a una vacante, y son útiles tanto en la selección y la acomodación en el puesto más idóneo; pueden ser de aptitud, temperamento, personalidad e inteligencia, deben tener confiabilidad y validez estadísticamente aceptables, así como estar estandarizadas en la población. d) Las investigaciones suelen útiles, y pueden ser sobre antecedentes laborales, penales, familiares, domiciliares, el origen de las recomendaciones, cuidando de no violar la privacidad personal. E) El examen médico se utiliza para conocer las condiciones físicas de los/las aspirantes, y poder vigilar su estado de salud (personal sano=empresa eficaz).

Para que estos métodos funcionen adecuadamente, es necesario conocer las características de los puestos vacantes, y verificar con el mayor número de evidencias posibles, hasta qué punto los/las aspirantes reúnen los conocimientos, aptitudes, capacidades cognitivas, experiencia, dimensiones de personalidad o cualquier otro tipo de característica necesaria para el desempeño adecuado del empleo (Salgado & Moscoso, 2008). Las organizaciones tienen una posibilidad mayor de percibir con mayor detalle la apariencia ‘externa’ de las personas ya que según sean sus vocaciones y cualidades para la empresa, serán inversamente proporcionales los conflictos que ocurran en la misma (Ortueta, 1977).

Figura 4
Componentes de la selección de personal estratégica

componentes seleccion personal

Con una Selección de Personal Estratégica, se considera que el personal requiere capacidad de aprendizaje, creatividad, capacidad de trabajar en equipo, y flexibilidad para adaptarse, ya que la economía y el mercado laboral cada vez se globalizan más, los empleos se hacen más demandantes respecto al procesamiento de información, toma de decisiones, trabajo en equipo e interdependencia entre el personal. Debido a esta ‘volatilidad’, (Salgado & Moscoso, 2008); sus elementos se describen en la figura 4. Debido a que, la ‘personalidad’ es una variable que viene impulsada por la vocacionalidad, la inteligencia y el temperamento, y como ya se mencionó es un fenómeno altamente complejo (Ortueta, 1977) (además tiene una relación importante en el proceso de la corrupción); es importante que las organizaciones cuenten con especialistas en psicología, ya que la utilidad de los test de personalidad pierde su valor ‘científico’, si la persona que los interpreta no es profesional en psicología.

Debilidades en la administración de personal en la APF

Aunque la selección de personal tiene fines importantes para las organizaciones, no hace a este proceso obligatorio en las empresas privadas o en la APF. En México, la Auditoría Superior de la Federación, (2014) determinó que las políticas públicas implementadas en los gobiernos establecidos, no han tenido continuidad, predominando la corrupción y la discrecionalidad (compadrazgo, arribismo y lealtad hacia personas o partidos políticos para asegurar el empleo) en la designación de los servidores públicos, perdiendo el gobierno la oportunidad de contar con servidores públicos experimentados, y generando desconfianza de la ciudadanía hacia los servidores públicos. Aun así, la CPEUM (Congreso de la Unión, 1917 p. 130) en su artículo 123, apartado B fracción VII, establece que para ingresar a la APF en México, “la designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. [Para lograrlo] El Estado organizará escuelas de Administración Pública” ; esto se adicionó en la carta magna desde 1960 (Auditoría Superior de la Federación, 2014). Lo anterior hizo entonces imprescindible y obligatorio (por lo menos en todo organismo de la APF) la implementación un sistema de Administración de Personal eficiente; de ahí se infiere que estos sistemas pretenden aumentar la certeza con la que se elijan a las y los mejores aspirantes para ingresar a la APF e hipotéticamente, no fácilmente entrarán en el proceso de la corrupción; es así como en el año 2003 se aprobó la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal (LSPCAPF), para impulsar el desarrollo de la función pública en beneficio de la sociedad mexicana.

La LSPCAPF, establece obligatoriamente (cuando menos), ocho principios rectores para que las dependencias y entidades de la APF establezcan sus propios sistemas de Servicio Profesional de Carrera [SPC] (Auditoría Superior de la Federación, 2014), estos son: legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de género; esto equivaldría a las Políticas previas, que desde el enfoque de la administración de personal se sugieren para implantar un sistema de admisión de personal, pero en este caso para las dependencias y entidades de gobierno centralizado en México. El SPC “es un mecanismo para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad”, (y su objetivo es) “dar certidumbre y continuidad en las políticas públicas del gobierno federal, al tiempo de garantizar los derechos de los servidores públicos en el desempeño de sus funciones” (Auditoría Superior de la Federación, 2014). El SPC, también contempla la elaboración previa de perfiles de puestos de los tres niveles existentes en la APF, como lo sugiere el enfoque de la administración de personal.

El SPC en la APF, considera medios de requisición similares a los propuestos desde el modelo de la administración de personal. El reclutamiento del SPC es mixto (fuentes internas y externas) y el ingreso se lleva por concursos abiertos, para la reserva o para servidores establecidos. El ascenso involucra la confronta utilizando perfiles de puesto con requisitos generales y específicos, y una vez que se hayan cumplido los procedimientos de reclutamiento y selección, la decisión del ascenso se tomará en forma colegiada, considerando evaluaciones de desempeño previo, resultados de exámenes de capacitación, certificación y otros estudios que el personal hubiera realizado, así como los exámenes de selección (Auditoría Superior de la Federación, 2014). Lo anterior refleja que el SPC es un sistema desarrollado con características deseables, desde el punto de vista de la administración de personal. Asimismo, los procesos que integran al SPC en la APF, son similares al modelo de administración de personal: ingreso, desarrollo profesional, evaluación, promoción y ascenso, estímulos y separación. El subproceso de ingreso del SPC, establece elementos muy coherentes con la LSPCAPF y apegados al modelo de la administración de personal considerando requisitos generales como ser de nacionalidad mexicana, tener buenos antecedentes y buena salud; así como requisitos específicos tales como evaluaciones, nivel académico, y experiencia (Auditoría Superior de la Federación, 2014). En el caso de los exámenes de conocimientos, el SPC de la APF en su normatividad vigente, establece que preferentemente sean exámenes escritos de opción múltiple, y que permitan evaluar el grado con que una persona, reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento. Cuando se utilicen exámenes prácticos en el SPC, se deben considerar comportamientos a evaluar, a partir “del establecimiento de “estándares de desempeño” o “indicadores de desempeño”, que se refieren a las conductas esperadas, y cuando se hace referencia a los productos o resultados derivados de dichos comportamientos, se habla de “portafolios de evidencias”, (Secretaría de la Función Pública, 2011).

Si se utilizan integralmente estos métodos de evaluación, la selección de personal en la APF se asemeja bastante con los criterios de una selección de personal estratégica, tal como lo propone la psicología del trabajo (Salgado & Moscoso, 2008). Pero, si en México existe un sistema de administración de personal, el cual integra los elementos más científicos, más modernos y recomendados para la admisión del personal más idóneo llamado SPC, ¿por qué aun predomina el proceso de corrupción en este país? La respuesta puede tener múltiples enfoques y explicaciones desde diversos paradigmas y epistemologías.

Diagnóstico de la política de recursos humanos de la APF

En México existe una cultura de corrupción (Rodríguez, 2007), la cultura es una parte fundamental del orden social, ya que gran parte de la experiencia de las personas en su vida es influenciada por la realidad social. Respecto al proceso de corrupción, su explicación se identifica principalmente en la cultura política imperante y la naturaleza de los mecanismos de mediación del comportamiento (Estévez, 2005).

Sánchez (2011), afirmó a partir de una revisión documental de la administración pública en México, que el proceso de corrupción administrativa puede realmente combatirse fortaleciendo al SPC, aplicando mayor rendición de cuentas y una más efectiva transparencia en los procesos de todos los niveles de gobierno, incluyendo a todos los partidos políticos y sus miembros, a todos los sindicatos, con la aplicación estricta de las leyes de responsabilidades de servidores públicos, impidiendo la impunidad y ampliando la participación de la ciudadanía en los procesos de auditoria al gobierno. Sánchez, sostiene la tesis de que en México la corrupción, si no se combate, se expande sin medida, y sistemáticamente derrumba a las instituciones, dañando extensamente el funcionamiento de la economía nacional e internacional. Asimismo, en donde hay corrupción política hay corrupción administrativa. El político corrupto necesita de las habilidades y conocimiento del personal [operativo, mando medio o superior] para acumular una riqueza ilícita. A los políticos corruptos se le puede aprehender [algunas veces] y la corrupción se necesita combatir permanente y activamente. Según la tesis de Morris (1991, en Sánchez, 2011) la corrupción crea un sistema de botín [llamado comúnmente caja chica] para la élite y sus demandas personales. Pero al mismo tiempo existe ineficiencia burocrática, despilfarro y el debilitamiento moral de programas sociales legítimos, cuyos presupuestos no sólo se usurpan con habilidad y astucia, con lo que se debilita su efectividad, sino que también se debilitan con la creación de complejos esquemas y procedimientos corruptos.

En ese tenor, Sánchez (2011) afirma que la corrupción administrativa es identificable y aunque de existir un sistema de administración para controlarla y sancionar “algunas” prácticas corruptas, es un hecho que los regímenes políticos (partido hegemónico y de alternancia política), han concebido a la corrupción como un incentivo por el hecho de que permite alcanzar el poder. El régimen político, los partidos políticos y los políticos tienen un doble discurso: atacan a la corrupción de forma reiterada en sus discursos, pero al convertirse en funcionarios (as) públicos de alto nivel, ejercen el privilegio del cargo que ostentan. La burocracia en la APF se compone de distintos servidores (as) públicos, estos suelen ser políticos designados por una jerarquía superior, personal con funciones políticas y administrativas, personal con funciones únicamente administrativas y trabajadores (as) sindicalizados o de base; todos trabajan con motivos distintos dependiendo de la naturaleza de sus puestos, aunque existen arreglos institucionales para que las organizaciones funcionen como un todo armonizado (Martínez, 2008). A partir de la revisión del Manual General en Materia de Recursos Humanos y Organización, se advierte que el SPC no le es aplicable a los trabajadores sindicalizados (Secretaría de la Función Pública, 2010). Asimismo, Ramales (2010) afirma que algunos líderes sindicales, aliados y operadores políticos del Partido Revolucionario Institucional [PRI], a lo largo de los años han gozado de múltiples privilegios e impunidad. Adquirieron fortunas considerables sobre la base del despojo y la corrupción; pero no fueron ni han sido juzgados, y sus delitos probablemente quedarán impunes. Aunado a esta desafortunada imagen política de este tipo de líderes sindicales, el personal operativo [quienes son mayoría en la APF] está agrupado en sindicatos afines al PRI [que tiene una reputación asociada a la corrupción], ante lo cual, la administración del entonces presidente de la República Mexicana Vicente Fox (2000-2006), propuso crear el SPC, que pretendió captar al grupo de gerentes públicos y/o funcionarios (as) de nivel superior en la APF (Rivas, Trujillo, Lambarry, Chávez, & Chávez, 2013); pero el SPC no aplica en 211 dependencias y entidades de la APF (Secretaría de la Función Pública, 2012 a.), y únicamente se aplica en 79 (Secretaría de la Función Pública, 2012). Al respecto, de acuerdo a la Auditoría Superior de la Federación en el año 2012, de los 329 entes públicos que conformaron la APF, sólo 28.9% (95) operó bajo la norma del SPC, y del total de plazas adscritas a las dependencias y entidades, sólo el 6.0% pertenece al SPC; asimismo la Auditoría Superior de la Federación determinó al analizar la cuenta pública 2012 que más del 50% de los servidores públicos que ingresaron en el año 2012 no lo hicieron mediante concursos de oposición. También, 45% de los servicios de carrera no prevé en su normatividad sanciones a quienes cometan actos de corrupción. Además aunque el 80% de los servicios de carrera establece como causal de separación el carecer de habilidades, conocimientos y aptitudes requeridos para sus vacantes, solo 20% de estos servicios de carrera separó a quienes carecían de dichas características. Además, una vez que un servidor público se inserta en la función, se carece de un proyecto de desarrollo profesional congruente a la labor que desempeña y que permita su especialización, y tampoco se aplican los procedimientos de separación por incumplimiento de requisitos de permanencia.

Otro grupo de expertos en el tema (Rivas, Trujillo, Lambarry, Chávez, & Chávez), realizó en el año 2013 un diagnóstico al SPC de la APF con información proporcionada por el Centro de Investigación y Docencia Académica y por la propia Secretaría de la Función Pública de la APF, encontrando lo siguiente:

Primero: Existe poca claridad en el registro de los puestos de confianza de la APF. 2) La Secretaría de la Función Pública, carece de mecanismos de revisión de puestos y estructuras. 3) El personal de la APF no cuenta con un registro de puntos sobre su certificación, evaluación de desempeño, experiencia y trayectoria como lo marca la LSPCAPF. 4) De 2,992 concursos realizados, 1,091 se declararon desiertos, encontrándose una asociación positiva entre los concursos desiertos y los puestos de niveles jerárquicos con mayor sueldo y nivel de responsabilidad; entre más alto es el puesto tiene mayores probabilidades de ser declarado desierto, aun contando con varios finalistas, ocupándose dichas vacantes de manera temporal, lesionando la legitimidad del proceso de selección del SPC. 5) Se observó un uso y abuso de los nombramientos por el artículo 34 de la LSPCAPF ya que para el año 2007 se realizaron 1,035 nombramientos de este tipo; y aun en aumento. 6) El nuevo reglamento de la LSPCAPF en su artículo 44, refleja una cultura pobre de la administración de recursos humanos, ya que asume que la responsabilidad de elaborar los planes de carrera es responsabilidad del “personal de carrera”, limitando su operación a la disponibilidad presupuestaria de la dependencia en cuestión, debido a que en el terreno práctico el dinero para dicho rubro comúnmente es insuficiente. 7) El SPC para funcionar, únicamente tiene un inventario de ejecutivos actuales; sin embargo, necesita una evaluación del potencial ejecutivo, elaborar planes de desarrollo gerencial individuales, diseñar diagramas de cadenas de puestos y crear planes de sucesión y reemplazo. 8) Las cuarenta horas de capacitación obligatoria que establece la LSPCAPF no se cumplen por limitaciones presupuestarias de las dependencias de la APF. 9) Los cursos que proporcionan las instituciones que participan en los procesos de capacitación difieren en calidad y contenido. 10) Los materiales que la Subsecretaría de la Función Pública recomienda consultar como guía de estudio para aspirantes en proceso de selección son libros desactualizados, difíciles de conseguir por su antigüedad, difieren en calidad, claridad y contenido, confunden y son de poca ayuda. 11) Aún con la colaboración del Centro Nacional para la Evaluación de la Educación A. C. para elaborar nuevas guías, las mismas suelen ser confusas en cuanto a su estructura y contenidos, porque no corresponden a los cursos de capacitación recibidos.

Por último, aunque el personal de carrera es quien establece sus metas en conjunto con su jefe (a), las metas deben estar alineadas con los objetivos institucionales; y si estas metas se alinean y cumplen, de todos modos la asignación de bonos o incentivos por el cumplimiento de estas no se da por insuficiencia presupuestal; pero si el personal de carrera tiene dos evaluaciones negativas consecutivas, se le separa del empleo (una medida bastante excesiva considerando que no hay incentivos).       Al revisar los tipos de puestos que integran la Secretaría de la Función Pública a través de su Portal de Obligaciones de Transparencia (Instituto Federal de Acceso a la Información Pública y Protección de Datos, 2014), se observa que no existen puestos que indiquen la existencia o necesidad de los profesionistas en psicología; sin embargo en la normatividad que dicha dependencia creo para instrumentar el subsistema de ingreso del SPC, considera métodos de evaluación psicológica. Así las cosas, en un país con alto nivel de desempleo, pobreza, falta de escuelas y hospitales, líderes obreros multimillonarios que ofenden por el lujo y la ostentación en que viven, es imprescindible que México sea liderado por las mejores personas en todos los sentidos para salir adelante (Ramales, 2010).

Comentarios

La corrupción se gesta en el primer núcleo social del individuo, la familia, cuando manipulaciones y engaños transmitidos por los antecesores, padres o abuelos, son transmitidos a los hijos, que forman alianzas con sus hermanos para obtener lo que no les es permitido por los padres, corrompiendo así sus acciones o bien quedándose callados ante los hechos de los demás, perpetuando las condiciones culturales para la corrupción. Por otro lado, no se ha dado suficiente importancia al SPC en las Instituciones, debido a que eso resultaría en una eliminación de los compadrazgos y compromisos a cumplir por parte de las autoridades, así como de los sindicatos mismos, ya que significaría realizar un proceso limpio y ordenado, basado en las características de la persona misma y no en quien lo recomienda. Además, las condiciones que requiere el SPC no son viables, no se le da prioridad, ya que es limitado presupuestalmente, porque si funcionara de la manera adecuada, afectaría a los mismos (as) funcionarios (as) públicos (as) en turno, que han sido colocados por afinidad política o compadrazgo, siendo una afectación para ellos (as) mismos (as) y para quienes deseen “acomodar” en algún puesto específico.

Ramales (2010), advierte que México funciona bajo un sistema de condicionamiento, en el cual las personas deben ‘idolatrar’ a otras ‘en el poder’, traicionando los principios institucionales, morales y personales que rigen su humanidad, tal como las autoridades y líderes sindicales, porque las autoridades desean ‘quedar bien’ con ellos, por la importancia que tienen ante sus agremiados con ‘motivos de acarreo político’; mientras que los líderes sindicales desean ‘quedar bien’ con las autoridades, para que les sean concedidos privilegios, aunque no se respeten las normas establecidas, favoreciendo que la corrupción exista y extendiéndose al personal operativo, que como ya se dijo, es influenciado por su aprendizaje cultural y familiar, aunado al desconocimiento de lo que se realiza en altas esferas, llegando a ellos solo la incertidumbre, insatisfacción y enojo que una vez más conllevan a la corrupción. Cuando la gente tiene conocimiento de las “tranzas o acuerdos en lo oscurito” entre sindicatos y autoridades, no se atreve a hablar por temor a perder su trabajo o a ser acosado (a) laboralmente al “quedar mal” con su líder sindical, convirtiéndose el asunto en un ‘secreto a voces’, del que todos hablan, pero ‘nadie mueve un dedo’ para detener. Desde la experiencia y punto de vista personal del autor principal del presente trabajo, se considera importante incluir a los y las profesionistas en psicología, en las áreas de la administración de personal que operan el SPC, debido a que su preparación y formación profesional (Cabrera, Hickman, & Mares, 2010), tiene características sumamente afines a las necesidades de la administración pública moderna en México. También sería importante incluir a más profesionistas en la administración de personal del SPC, como por ejemplo sociólogos (as), filósofos (as), pedagogos (as), los cuales podrían incidir positivamente en los procesos de capacitación para la formación de valores, reclutamiento y selección, considerando la evaluación y estudio de factores culturales, y planeación de esquemas organizacionales con los cuales sus conocimientos ‘humanicen’ la naturaleza ‘fría’ y pragmática de los procesos administrativos, para incrementar el desarrollo y fortaleza moral de las personas, y en consecuencia el de las organizaciones.

 

Referencias

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Para citar este artículo:

  • Arvizu, O. & Bernal, I. (2015, 05 de mayo). Corrupción en la Administración Pública Federal: un nuevo enfoque para su estudio y prevención. Revista PsicologiaCientifica.com, 17(8). Disponible en: http://www.psicologiacientifica.com/corrupcion-administracion-publica

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