Autopoeisis y conceptualizaciones emergentes de representaciones mentales sobre un líder ideal
Psicología Organizacional


  • Juan Manuel Velasco y Ramírez
    Laboratorio de Ciencia Cognitiva
    Facultad de Psicología
    Universidad Autónoma de Nuevo León
    Monterrey, México

    Ernesto Octavio López Ramírez
    Universidad Autónoma de Nuevo León
    Monterrey, México

Resumen

  • Se explora la intrigante posibilidad de que representaciones mentales cognitivas sobre el líder ideal de una organización estén sustentadas por propiedades de autopoiesis. Dichos procesos parecen sustentar conceptualizaciones emergentes sobre un líder ideal, que en aproximaciones típicas del estudio de liderazgo no se logran captar. En particular se presenta el uso de simulaciones conexionistas neurocomputacionales de representación del conocimiento de esquemas como un método de investigación alternativo para el estudio de estilos de liderazgo. Dichos estilos no corresponden necesariamente a los reportados comúnmente por análisis factoriales como lo es el caso de estilos orientales de liderazgo que en ocasiones postulan atributos de liderazgo antagónicos como la acción a través de la no acción. Implicaciones de estas observaciones para la formación de una nueva línea de estudio del liderazgo son discutidas.

    Palabras clave: Autopoiesis, liderazgo, representaciones mentales.



Sobre el liderazgo organizacional

De forma general el estilo de liderazgo empresarial puede ser entendido como una forma de proveer dirección a equipos de trabajo para el logro de una visión empresarial (Northouse, 2012a). Al respecto, diferentes estilos de liderazgo se han reportado en la literatura académica (Western, 2013)  entre los cuales se destacan: el liderazgo autocrático donde el líder tiene poder absoluto sobre sus equipos aunque este puede aceptar sugerencias; el liderazgo democrático donde se incluye a los equipos en la toma de decisiones aunque sea el líder el que toma la última palabra; el liderazgo Laisser Faire  que significa ‘dejar ser’, es decir los equipos actúan  por su cuenta, el liderazgo situacional, aquí el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados;el liderazgo carismático  aquí los líderes inspiran entusiasmo a los miembros de su equipo; el liderazgo transformacional  donde la toma de decisión se da a través de una relación recíproca y  el liderazgo nivel 5  centrado en la humildad personal y voluntad profesional en el líder.  (Ver metaanálisis Avolio, Reichard, Hannah, Walumbwa & Chan, 2009; Bono & Judge, 2004).

Una gran cantidad de competencias y atributos personales son requeridos/reconocidos para el desempeño óptimo de una o varias formas de liderazgo (empatía, inteligencia emocional, convicción, dirigido a metas, etc.; Northouse, 2012a, b; Western 2013). Aun así, independientemente de esta diversidad de factores relacionados a las diferentes formas de liderazgo, existe una forma  popular de representar de forma integral esta diversidad de estilos considerando una visualización de la relación que existe entre apoyo de seguidores vs conducta directiva. Por ejemplo, considere de la Figura 1 como el liderazgo situacional (Sánchez & Fernández, 2010) que enfatiza más bien el aspecto relacional entre un líder y sus seguidores, guarda de cualquier forma una relación abstracta al concepto de control directivo implícito en las diferentes formas de liderazgo.

estilo situacional liderazgo

Figura 1. Estilo situacional de liderazgo (A) y su parecido  a dimensiones de control directivo (B) implícitos en diferentes formas de liderazgo (C).

Otro aspecto común entre los estilos de liderazgo es la asunción de ortogonalidad. Esto presupone por ejemplo, que no se puede ser de estilo autocrático y democrático de forma simultánea. Esta presuposición determina en gran medida la forma de estudio e investigación del liderazgo humano donde los estudios factorialistas y la determinación de factores ortogonales de los atributos de liderazgo son determinantes en la identificación de un estilo específico de liderazgo (Avolio, et al., 2009; Avolio, Sosik, Jung & Berson, 2003). De esta forma, la aproximación ortogonalista asume que si un líder desea dinámicamente cambiar de un estilo de liderazgo según un contexto organizacional, este lo podrá realizar de forma secuencial de forma adaptativa e incluso complementar un estado de liderazgo con algunos recursos extras. Pero definitivamente, el nuevo estilo de liderazgo posicionado será excluyente con factores que tipifican a otras formas de liderazgo.

Como se discute a continuación esta concepción dominante ha generado una percepción limitada de lo que el liderazgo es y qué formas alternativas de estudio sobre liderazgo no solo son posibles, sino también necesarias.

Representando a un líder ideal

Existe una gran cantidad de evidencia académica señalando que la cultura de una sociedad determina la concepción de lo que se considera un líder ideal (Northouse, 2006; House, Hanges, Dorfman & Gupta, 2004). Por ejemplo, Dorfman y Howel (1988) señalan que de entre seis diferentes estilos de liderazgo estudiados en varios países el liderazgo carismático en combinación con factores de apoyo del líder y recompensa laboral fueron los determinantes de preferencia de liderazgo. Este fue el caso cuando compararon a empleadores norteamericanos contra empleadores mexicanos. También otros factores como el género y liderazgo son evaluados de manera diferencial dependiendo de la cultura que se considera (Eagly, Johannesen, Engen, 2003; Emerik, Wendt & Euwema, 2010; Sczeny, Bosak, Nef & Schyns, 2004). Otra instancia particular, se puede observar en un estudio comparativo entre Estados Unidos y México  donde se considera como la relación entre género y edad en relación a un estilo de liderazgo servicial varía dependiendo de la cultura de ambos países. Los resultados muestran que las mujeres en ambos países son consistentes en favorecer un estilo de liderazgo servicial en comparación a los hombres. Sin embargo, tanto hombres como mujeres favorecen un estilo de liderazgo servicial en la tercera edad mostrando que diferencias culturales pueden cambiar a través de la edad (Rodríguez & Kiser, 2013).

En general, la globalización ha creado un creciente interés por crear líderes que tengan competencias conductuales y conciencia transcultural (e.j. The Globe Project; House et al., 2004). Sin embargo, para lograr esta meta es necesario ir más allá de las posiciones teóricas de liderazgo basadas en el ortogonalismo. En particular, considérese el estudio llevado acabo por  Velasco y López (2013). En dicho estudio 207 líderes organizacionales de alto rango de una ciudad de carácter empresarial de México participaron en un estudio cognitivo de representación del conocimiento sobre lo que significa un líder ideal. Los resultados mostraron que si bien los participantes del estudio mostraban organización conceptual tipificando 7 formas de liderazgo conocidas en el ámbito académico (Liderazgo autocrático, Democrático, Laisser Faire, Situacional, Carismático, Transformacional, Nivel 5), también emergió una organización conceptual de liderazgo que tipificaba atributos antagónicos y contrarios a una aproximación ortogonalista. Por ejemplo, elementos conceptuales como democrático y autocrático pueden emerger como centrales a una representación mental sin ser excluyentes el uno del otro. En particular, y de acuerdo a estos autores:

“Las relaciones semánticas existentes entre el liderazgo situacional-nivel 5, el carismático y el nivel 5 emulan un estilo parecido al Laissez Faire, pero que por las variables incluidas: visión estratégica, de liderazgo carismático, imponer disciplina en la organización y voluntad profesional, (ambas del liderazgo de nivel 5), se trata de un estilo diferente al reportado como Laissez Faire de ausencia de liderazgo, ya que este nuevo estilo se basa en la no acción como una acción estratégica (factor del liderazgo) (Velasco y López, 2013).

Este nuevo estilo puede relacionarse con la idea oriental taoísta del WU-WEI o de la “acción sin acción” que también permea ambientes organizacionales orientales.

Ciertamente, este tipo de resultados dado su carácter emergentista no pueden ser analizados desde una perspectiva tradicional con factores ortogonales especificados. Desafortunadamente, Velasco y López (2013) no especifican un marco teórico alternativo para el análisis y estudio de dicho proceso emergentista de conceptualizar a un líder ideal.

Es la intención del presente artículo complementar estos resultados innovadores con una propuesta metodológica y teórica que permita la implementación de una nueva línea empírica innovadora en el estudio del líder organizacional

Sobre la significación cognitiva del liderazgo ideal en el ámbito empresarial

El aspecto cognitivo representacional (ssquemas de liderazgo) del individuo directivo en una empresa es de relevancia organizacional ya que es a través de este factor que un individuo significa, actúa y percibe su ambiente laboral (Klenke, 2004). De esta forma, las representacionales mentales obtenidas en el estudio de Velasco y López son significaciones derivadas de un esquema de liderazgo ideal activado en la memoria de los participantes del estudio. En particular, la proximidad semántica entre dos conceptos del esquema de liderazgo fue obtenido usando juicios de valor de que tan deseable  es que dos conceptos (atributos de liderazgo) fueran cercanos. Entonces se procedió a calcular la proximidad semántica entre dichos atributos usando el modelo de Pathfinder deproximidad semántica de Schvaneveldt (1990).

Pathfinder converge en una solución de mínimo de conexiones semánticas entre dos conceptos (proximidad semántica). Usando una aproximación Minkowski:

Formula1

Donde Ii  es el peso asociado con la liga i, en uncamino. El conjunto de todos los pesos, en uncamino con n ligas, estaría dado por li=1,2,…, n. Conforme el valor de r varía sobre un rango permitido,el número de ligas en la red resultantevaría sistemáticamente.

Ahora bien, ha sido sugerido de forma reiterativa en ambientes académicos de la ciencia cognitiva que los esquemas mentales que sirven para significar eventos u objetos del medio circundante  no existen como estructuras conceptuales en la memoria sino que emergen de la activación dinámica no especificada con anterioridad de una organización conceptual que sustenta dicho esquema (López, 2002; Rogers & McClelland, 2004). Si en vez de considerar un modelo estático de representación de conocimiento se considera  un modelo de memoria humana de esquemas conceptuales emergentes entonces es posible explorar en simulaciones computacionales propiedades de organización conceptuales asociadas a la emergencia de una representación mental (en este caso el esquema de liderazgo ideal). A este respecto Rumelhart et. al. (1986) presenta un modelo de esquema emergentista conexionista (cerebro en caja) en donde el peso de asociación semántica entre dos conceptos es computado de su co-ocurrencia a través de un esquema y de su probable relación con otros conceptos en un  esquema de la siguiente forma:

formula2

En la fórmula se trata de ver la probabilidad de que un concepto Xi co-ocurra o no co-ocurra con un concepto Xj a través de diferentes grupos conceptuales incluidos u organizados por un esquema específico.  De ésta forma el valor de asociación (Wij) para cada par de conceptos posibles en un esquema es computado.

Considérese ahora de manera informal un conjunto de simulaciones en el que la matriz de conectividad entre conceptos (valores Wij) ha sido sustituida por la matriz de juicios de valor de proximidad (deseabilidad de atributos) de los participantes del estudio de Velasco y López. De forma interesante, representaciones similares de tipos de liderazgo son obtenidas, pero en particular en vez de inferir organizaciones emergentes, es posible activar de forma específica fenómenos emergentes como lo es el caso del el esquema WU-WEI tal y como se ilustra en la Figura 2. En la figura se ilustra como al activar dos atributos de liderazgo antagónicos al 100% (Autocrático vs Democrático) se activan atributos que se encuentran en otros estilos de liderazgo. La gráfica de red conceptual muestra en la etiqueta de conexión el número del atributo que los relaciona mientras que la numeración debajo de los corchetes señala atributos que se incluyeron en la simulación computacional y que se relacionan a un tipo de liderazgo. Este tipo de exploración intencional del comportamiento del esquema no es posible en modelos como el de Schvaneveldt ni tampoco es posible usar aproximaciones factorialistas para la exploración de fenómenos dinámicos emergentistas.

nodosactivados

Figura 2. El panel izquierdo presenta una pantalla de nodos activados después de activar dos atributos de liderazgo antagónicos (*). A la derecha se ilustra como el esquema implícito WU-WEI activa atributos relacionados a otros tipos de liderazgo.

Ahora bien, el método propuesto por Velasco y López para la obtención de valores de proximidad conceptual puede ser notablemente mejorado para la obtención de pesos de asociación conceptual Wij. En particular, López y Theios (1992) y recientemente Gonzales, López y Morales (2013) muestran cómo es posible usar una red semántica para la obtención del esquema de un evento. Esta técnica originalmente propuesta por Figueroa, González y Solís (1975) permite obtener definiciones conceptuales sobre conceptos relevantes a un esquema tal y como se ilustra en la Figura 3.[sociallocker]

tecnica redes semanticas

Figura 3. La técnica de redes semánticas naturales permite obtener definiciones conceptuales relevantes a un esquema de interés (para una revisión ver López, 2002).

Nótese de la figura que la co-ocurrencia conceptual entre dos conceptos puede ser calculada de definiciones reales de personas y no de un esquema idealizado de lo que es un líder ideal (López y Theios, 1992; López 2014). Una ventaja más es la posibilidad del uso de esta técnica de representación mental es la de obtener indicadores de riqueza conceptual, densidad semántica, etc. Por otra parte, las definiciones no son la simple comparación entre dos conceptos sino que forman parte de un significado global que está implícito en todas las definiciones.

Lo hasta aquí observado enfatiza que percepciones y atributos de liderazgo organizacional poseen aspectos determinados y observables pero también atributos emergentes que no necesariamente son anticipables o definibles por la consideración de atributos observables. Más bien, la dinámica de activación de una organización de atributos es la que debe permear la emergencia de una forma de liderazgo. Como se argumenta a continuación esta dinámica debe obedecer a la forma en como el líder interactúa y se desempeña en su ambiente organizacional sustentado por procesos de autopoiesis.

Autopoiesis y Liderazgo organizacional

Tal y como se ilustra en la Figura 3 es probable que exista una relación (R) entre la representación mental que un líder tiene de su empresa y la información que se genera y se rastrea de dicho ambiente organizacional en el que el líder labora. El constante rastreo de información que un líder obtiene de dicho ambiente le permite activar esquemas de comportamiento de liderazgo que a su vez le permiten adaptarse a las demandas de logro de metas laborales. Dicha relación, es una estrategia cognitiva que usa en todo momento el conocimiento existente en el líder pero que es capaz de usar al mismo momento la esencia de información en su entorno. Nótese la posible equivalencia Rij =  donde el rastreo asume implícitamente la existencia de una organización conceptual del líder impactando los sub índices de Rij. Sin embargo, a diferencia del entorno laboral en donde la transición de un estado organizacional a otro (T) es observable y definible, la regla de transición en el líder (T´) depende exclusivamente de la forma en cómo el individuo va significando la información que accede de su entorno. El objetivo de esta relación es la formación y mantenimiento de un modelo mental (por ejemplo t+1, t+2…) que le permite comprender el objeto de información que rastrea.

modelo hipotetico

Figura 3. Modelo hipotético en el que el rastreo de información del entorno laboral se puede considerar como una estrategia cognitiva (R) que toma en cuenta organizaciones conceptuales homomórficas (representados por puntos unidos) y sus transiciones entre estados (S) de representación conceptual para la formación de un modelo mental del tema que se analiza.

Ahora bien, de la figura 2.2 se desprende que si T´R = RT entonces existe una equivalencia en representaciones conceptuales aún y cuando estas sean homomórficas. Dicha conmutabilidad es por supuesto al servicio de la creación de un significado final que se constituye como un modelo mental válido del evento que se representa. La no conmutabilidad de esta equivalencia implica la formación equivocada de un significado sobre la temática u evento que se significa (entorno). De esta forma, el rastreo estratégico de información (implicando R) lleva al usuario a través de estados de representación conceptual S que lo conllevan a un modelo mental que constituye una equivalencia de clases conceptuales entre la información del entorno organizacional y el modelo mental final del usuario. Dicho de forma más formal la ruta de transformación o transición puede ser especificada como:

R[T(S(t), O(t))] = T´[R(S(t), O(t))]      (3)

De tal forma que O(t) se relaciona a la organización conceptual resultante dado una secuencia de rastreo y percepción de información. De relevancia es el hecho de que anteriormente no existía una forma específica de determinar cuantitativamente O(t) para T´. Una intrigante posibilidad se puede visualizar en donde indicadores de densidad semántica, riqueza de red y/o conectividad pueden ser usados para determinar R, usando dichos indicadores de la organización semántica en O(t) del usuario.

De esta forma Rij debe estar supeditado a una regla impuesta por T´[R(S(t), O(t))]. Es prácticamente imposible monitorear en todo momento T´. Sin embargo, análisis transversales (en vez de longitudinales) pueden ser de gran relevancia. Exactamente cuando un líder parece cambiar su significación del medio ambiente es el momento en que una nueva forma de liderazgo ha emergido. Entonces la ecuación de estados de transición (3) (Hopcroft, Motwani & Ullman, 2001) puede ser usada para el análisis de la razón de cambio entre t-1 y t + 1 (Holland, Holyoak, Nisbett & Thagard, 1989). La razón cognitiva de dicho cambio puede ser registrada por (2) dado el carácter emergentista de un cambio de significación. Sin duda este cambio cognitivo en el líder, es dinámico y emergente y debe sujetarse a procesos universales biológicos de emergencia como lo es la autopoiesis (Bourgine & Stewart, 2004; Maturana & Varela, 1980).

La autopoiesis, básicamente se relaciona a la capacidad de reproducirse a uno mismo. Para tal efecto Maturana y Varela (1973, 1980) señalan dicha capacidad como un conjunto de procesos de ensamblaje de componentes  termodinámicamente orientados que permiten producir y reproducir componentes que definen su unidad y que le permiten su existencia.

Existe un fuerte debate sobre la viabilidad de considerar autopoiesis de tercer orden (Fleischaker, 1992; Geyer, 1992; Radosavljevic, 2005), esto es considerar organización social como un proceso autopoietico (Maturana, 1980; Goldspink & Kay, 2003).   Independientemente de la sustentabilidad académica de este “tipo” de autopoiesis la ecuación (3) reconoce que para el líder dentro de una organización, su identidad como tal es necesaria para ejercer liderazgo y que para el mantenimiento de esta identidad es necesario un ensamblaje de componentes cognitivos es necesario (autopoiesis de segundo orden). En la ecuación (3)  O(t) determina dicho ensamblaje en un momento dado y predetermina la producción y reproducción de un nuevo si este es necesario para la existencia del líder dentro de su empresa. Al igual que en un sistema biológico, el logro de este nuevo proceso debe observarse como un proceso emergente termodinámico. Esto es logrado en la ecuación (2) dado que la implementación de la representación del esquema de liderazgo es implementado por una máquina conexionista neurocomputacional Boltzman (Ackley, Hinton & Sejnowski, 1985) que emula el comportamiento disipativo de calor dada una temperatura en un gas (método de cerebro en caja; Rumelhart et al., 1986).

Si en realidad una organización (empresarial) puede ser considerada como un sistema autopoietico, entonces la identidad de esta organización busca en el líder empresarial el mantener una relación dinámica entre líder y organización que favorezca la identidad apropiada para la existencia y evolución de dicha relación. Los procesos que emergen sobre lo que un líder significa para el logro de este objetivo pueden ser  determinados como se ha sugerido en el presente documento.

Conclusión

La aproximación metodológica considerada en este documento constituye   un giro importante en el estudio del liderazgo organizacional. Una búsqueda exhaustiva en bases académicas de relevancia (Proquest, Ebsco, etc.) produjo resultados nulos en relación a esta dirección de estudio. Por lo tanto, la viabilidad de esta línea empírica de estudio del liderazgo todavía está por verse. Sin embargo, nótese que esta propuesta de análisis académico responde a necesidades señaladas en la literatura de incluir determinantes del factor cognitivo en la explicación de la conducta de un líder empresarial (Klenke, 2004). Por otra parte permite el análisis de fenómenos emergentes que escapan al análisis factorialista que es típico del estudio del liderazgo. Finalmente, obsérvese que la obtención de las representaciones mentales de líder son obtenidos de sujetos reales y no de una presuposición idiosincrática de un investigador o de una teoría. De esta forma es posible generar bases de datos sensibles al contexto cultural en el que se estudia el liderazgo.

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Para citar este artículo:

  • Velasco, J. M. & López, E. O. (2014,  5 de agosto). Autopoeisis y conceptualizaciones emergentes de representaciones mentales sobre un líder ideal. Revista PsicologiaCientifica.com, 16(6).Disponible en: http://www.psicologiacientifica.com/autopoeisis-conceptualizaciones-representaciones-mentales-lider

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