Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes

«Satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo» (Wright y Bonett, 2007).

Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando debido a que a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social, económico, político, cultural, tecnológico, entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante el siglo XX el interés de las organizaciones estuvo centrado en torno a cómo incrementar la productividad de la organización. Procurando el bienestar del individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como señala Alas (2007), las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la organización, la cual tiene profunda influencia en su comportamiento.

Por otra parte, el individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una serie de expectativas. Que espera cumplir a través de esta (Morgan, 1997). Algunas organizaciones se han preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que estos hacen (Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se sientan contentos, aunque como señalan Moynihan y Pandey (2007), no resulta fácil.

Determinantes de la satisfacción laboral

Existe una serie de factores, determinantes o características que pueden hacer o no sentir satisfecho a un individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008). En psicología organizacional, el estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo, se denomina «Satisfacción laboral» (Locke, 1976 en Mason y Griffin, 2002; Hancer y George, 2003; Wright y Davis, 2003; Lapierre y Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007). Mason y Griffin (2002: 283) indican que tres son los elementos que están contenidos en esta definición:

• La referencia al constructo de satisfacción laboral como un estado emocional implica que contiene un componente afectivo.
• La referencia acerca de que es un proceso resultante implica que hay un componente cognitivo o evaluativo en el constructo.
• El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y diferenciarlo de otras formas de satisfacción.

Muchos autores se han abocado al estudio de la satisfacción laboral, proponiendo distintas determinantes. Es por ello que el objetivo de este trabajo fue el de describir distintas determinantes de la satisfacción laboral propuestas en algunos artículos de investigación recientes.

Se presenta una breve introducción al constructo, para posteriormente plantear el método de este estudio, posteriormente los resultados y sus respectivas conclusiones.

12 definiciones de satisfacción laboral

Dentro de las ciencias de la organización, «la satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo« (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de investigación, se encontraron las siguientes definiciones del constructo «satisfacción laboral»:

Definición 1

La satisfacción en el trabajo «es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado» (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).

Definición 2

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que «la satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo».

Definición 3

Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el trabajo «es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general».

Definición 4

Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral «representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben».

Definición 5

Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a «la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos».

Definición 6

Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es «una actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo».

Definición 7

Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se refiere al «bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo».

Definición 8

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como «un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo».

Definición 9

Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa «la actitud general del individuo hacia su trabajo».

Definición 10

Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción laboral se refiere a «las reacciones afectivas primarias de los individuos hacía varias facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo».

Definición 11

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como «la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial».

Definición 12

Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización, se dan muchos procesos que son llevados a cabo en grupos. Por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructo de «satisfacción laboral» no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como «la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado».

Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral

Existen algunas teorías que pretenden explicar la satisfacción laboral. En los artículos de investigación revisados se mencionan las siguientes:

La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de necesidades que son independientes la una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo. Ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad.

La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores. Los cuales no son muy fuertes como motivadores, pero producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de este, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social.

Abraham Maslow y satisfacción laboral

Por otra parte, se encuentra la Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow (1954). Donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades físicas.
2. Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo. La autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

McGregor (1959 en Alas, 2007:29) señala que «el comportamiento humano está direccionado a través de la satisfacción de necesidades».

Por otra parte, Ayres y Malouff (2007:281) postulan que una manera de entrenar a los empleados en la resolución de problemas y de ayudarles a que se sientan más positivos y satisfechos puede ser a partir de la Teoría Social Cognitiva de Bandura.

Método

Debido a que existe una gran cantidad de artículos de investigación relacionados con la satisfacción laboral, los cuales postulan muchas determinantes de esta, se decidió hacer una descripción de algunos de estos. Es por ello que se recopilaron varios artículos relacionados con la temática (33). Sin embargo, se utilizó como criterio para la descripción que: a) los artículos hayan sido publicados entre el período de 2000 a 2008; y b) que los artículos contuvieran determinantes de satisfacción laboral. Todos aquellos que no cumplieron con alguna de estas dos características fueron eliminados.

Al concluir dicho proceso, permanecieron 19 artículos de investigación que cumplieron con las características deseadas por parte del investigador. Dichos artículos fueron los que se describieron para objeto de este trabajo.

Resultados

Se describió el contenido de cada uno de los artículos de investigación seleccionados. En cada uno de estos se tomó en consideración el tema de dicho artículo, así como aquellos determinantes de la satisfacción laboral que los autores señalaron. Se encontró lo siguiente:

Wright y Bonett (2007:142) enfocaron su estudio en cómo la satisfacción laboral y el bienestar psicológico pueden ser predictores de una mayor o menor rotación de personal. Señalan que:

«la investigación meta analítica ha demostrado que la satisfacción laboral es un predictor significativo de la rotación de personal; además, la satisfacción laboral total explica mucho mejor la varianza que cada una de sus facetas consideradas de manera individual (satisfacción con el trabajo, satisfacción con los colegas, satisfacción con la supervisión, etc.)». Añaden además que «cuando la satisfacción laboral es baja, los individuos son aptos para empezar a buscar por otro trabajo, mientras que cuando la satisfacción laboral es alta, los individuos probablemente permanecerán en sus posiciones actuales de trabajo».

Wright y Bonett, 2007:142

El rol del ambiente de trabajo y satisfacción laboral

Por otra parte, Wright y Davis (2003) analizaron como el rol del ambiente de trabajo, como parte de la satisfacción laboral, puede tener influencia en el sector público. Señalaron que «los empleados del sector público pueden sentirse menos satisfechos que sus contrapartes del sector privado con respecto a aspectos específicos del trabajo, como son el cumplimiento de su estima, autonomía y sus necesidades de autoactualización» (Wright y Davis ,2003: 72). También señalaron que:

«el ambiente de trabajo está compuesto de dos componentes: las características del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero describe cómo los aspectos del trabajo o la tarea de un individuo contribuyen a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y desarrollarse; las variables del contexto de trabajo corresponden a las características de la organización, tales como son los sistemas de recompensa o los grados de formalización, en los cuales los empleados deben desempeñar sus labores. La combinación de ambos representan factores externos al empleado que, llevarán a que este forje su satisfacción laboral».

Wright y Davis ,2003: 72

Los planteamientos hechos por Wright y Davis (2003) coinciden con los de Galup, Klein y Jiang, quienes se abocaron al estudio del impacto que tienen las características del trabajo en la satisfacción laboral. Estos señalan que:

«juntos, el contenido y el contexto del trabajo, representan los factores externos al empleado que le permitirán moldear su satisfacción laboral».

Galup, Klein y Jiang (2008:59)

El contenido del trabajo y satisfacción laboral

Sin embargo, exhiben algunas diferencias en sus planteamientos. Para empezar, Galup, Klein y Jiang (2008) coinciden con Wright y Davis (2003) al referirse al contexto del trabajo. Empero, en lugar de referirse a las características del trabajo, lo hacen acerca del contenido del trabajo. Por otra parte, para Wright y Davis (2003:73), las características del trabajo:

«pueden tener un efecto directo en la satisfacción laboral y pueden ser cuatro: rutinismo, especificidad, desarrollo del recurso humano y retroalimentación».

Wright y Davis (2003:73)

Para Galup, Klein y Jiang (2008:59), el contenido del trabajo incluye variables como: interdependencia, rutina, involucramiento, interdependencia, autonomía, retroalimentación, significancia, identidad y variedad.

Ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) coinciden en que el contexto del trabajo debe incluir variables como: apoyo gerencial, requisitos procedimentales, especificación de las metas y de los objetivos. No obstante, Galup, Klein y Jiang (2008:60) añaden al clima organizacional como una variable importante del contexto del trabajo. Los resultados de ambos autores (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008) demostraron que efectivamente la satisfacción laboral es impactada por dichas características.

Cuestionario de Satisfacción laboral Minnesota

Hancer y George (2003) orientaron su estudio a conocer la satisfacción laboral en empleados de restaurantes mediante el uso del Cuestionario de Satisfacción Minnesota. Este cuestionario mide varias facetas tales como: seguridad, servicio social, valores morales, actividad, responsabilidad, condiciones de trabajo, colegas, variedad, interdependencia, supervisión técnica, creatividad, relaciones humanas, utilización de la habilidad, logro, reconocimiento, políticas y prácticas de la organización, autoridad, estatus social, desarrollo y compensación. Se aplicó a 798 empleados, encontrándose que los factores extrínsecos recibieron los más bajos puntajes, por lo que señalaron lo siguiente:

«… es probable que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo, pero existen algunas facetas de la satisfacción que pueden ser incrementadas para mejorar la satisfacción laboral total… las políticas y prácticas de la compañía pueden ser reexaminadas para identificar aquellas que son insatisfactorias… los supervisores pueden dar mayor reconocimiento y estatus a sus empleados, así como darles la autoridad de tomar las propias decisiones relacionadas con el desempeño de sus trabajos. La oportunidad de ejecutar una amplia variedad de tareas y de utilizar su creatividad deben ser alentadas».

Hancer y George (2003) pag. 97

Innovación y creatividad

Este último postulado coincide con lo que plantearon Lee y Chang (2008) en su investigación acerca de la relación existente entre el trabajo en equipo y la innovación con la satisfacción laboral. Ellos también señalaron que: «la organización que promueva la satisfacción laboral deberá permitir la innovación y la creatividad» (p. 738). Este planteamiento fue consistente con los resultados de su estudio, los cuales arrojaron una correlación positiva entre las dimensiones propuestas y la satisfacción laboral del empleado.

Compromiso organizacional

Moynihan y Pandey (2007) encaminaron su artículo a comparar la satisfacción laboral con el involucramiento en el trabajo y el compromiso organizacional. Este artículo tiene mucha similitud con el de Paik, Praveen y Shim (2007). Porque plantean la relación entre las compensaciones percibidas, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores mexicanos en las maquiladoras coreanas. Moynihan y Pandey (2007) señalan que es menester distinguir entre las características del trabajo y las características organizacionales. Así lo hicieron otros autores de artículos revisados (Wright y Davis, 2003; Galup, Klein y Jiang, 2008). Para Moynihan y Pandey (2007), las características del trabajo:

«describen aspectos del trabajo o tarea que un empleado ejecuta, mientras que el contexto del trabajo se refiere a las características de la organización en sí (sistemas de recompensas, metas o grados de formalización en los cuales el trabajador debe ejecutar el trabajo». Ellos formularon en su estudio la hipótesis según la cual «las organizaciones tienen mucha más influencia en la satisfacción laboral del individuo que en su compromiso, organización o en su involucramiento con el trabajo».

Moynihan y Pandey (2007:806)

Sus hipótesis fueron corroboradas a partir de su estudio. Por otra parte, Paik, Praveen y Shim (2007) prefirieron enfocarse en la satisfacción laboral de los individuos mexicanos de las maquiladoras coreanas. Postularon que el trato desigual que reciben los mexicanos con respecto a los nacionales de Corea en cuanto a compensaciones, era un factor que influía en su satisfacción laboral. Encontraron efectivamente lo que señalaron.

Estudio con maestros de escuela

El artículo publicado por Crossman y Harris (2006:30) fue acerca de la satisfacción laboral en los maestros de escuela secundaria. En este ellos comentaron que «los factores que afectan la satisfacción laboral pueden ser categorizados como ambientales (el trabajo mismo o el ambiente de trabajo), psicológicos (personalidad, actitudes) o demográficos (edad, género)».

Señalaron que los efectos de ambiente en la satisfacción laboral han recibido considerable atención. Se incluyen en estos «los equipos inadecuados, la iluminación» (Crossman y Harris, 2006:30). Sin embargo, también señalaron que es importante considerar:

«los apremios sistémicos incluyen la inhabilidad para obtener información relevante o consejo de los colegas o superiores, políticas complejas o inadecuadas por parte de la compañía, o demandas del trabajo de distintos administradores que resulten incompatibles o incomprensibles».

Crossman y Harris (2006:30)

También señalaron que es importante no perder de vista que la satisfacción laboral tiene relación con las variables sociodemográficas, tales como: la edad, el género y los años de servicio. Encontraron que existen diferencias en la satisfacción laboral de acuerdo a la edad, el sexo y los años de servicio. También encontraron que el tipo de escuela era un factor importante para sentirse más o menos satisfecho.

El cambio en las organizaciones

El cambio es un factor que está inmerso en las organizaciones. Lo consideraron en sus estudios algunos autores (Fisher, Harris, Kirk, Leopold y Leverment, 2004; Alas, 2007). Para Fisher et al. (2004: 307), algo primordial para que la satisfacción laboral sea adecuada en el individuo, es que «se respeten las expectativas pactadas por los empleados y sus organizaciones…».

Lo importante, señalaron los autores, es que se comuniquen las metas y los valores en la organización, evitando el conflicto entre estos. Encontraron en su estudio que cuando las metas y valores son afectados, la satisfacción del individuo tiende a mermar. Recomendaron para contrarrestar la baja en la satisfacción laboral una serie de ocho áreas. «Dichas áreas pueden ser seguidas como pasos de acción y ser implementadas para generar resultados» (Fisher et al. 2004: 315):

• Pago
• Entrenamiento y desarrollo
• Estilo de gerencia
• Herramientas de trabajo
• Equidad y diversidad
• Bienestar físico
• Involucramiento y comunicación del empleado
• Carga de trabajo

Para Alas (2007:. 29), la mejor forma de motivar al personal incluye facetas como: «la naturaleza del trabajo. Oportunidades de promoción y relaciones sociales… ser capaz de trabajar independientemente. Tener un trabajo interesante y tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades… poder tomar sus propias decisiones».

Satisfacción laboral y solución de problemas

Algunos autores se enfocaron a tratar de explicar la satisfacción laboral con base en uno o dos determinantes. Por ejemplo, Ayres y Malouff (2007) que postularon que el entrenamiento en la resolución de problemas podía impactar de manera positiva en la satisfacción laboral.

Señalaron que «algunos empleados son restringidos en aspectos de su trabajo, tales como cuándo y dónde trabajar, qué tareas les son asignadas o cómo hacer el trabajo. Para muchos, la incapacidad de controlar los aspectos de su trabajo pueden resultar una fuente de estrés y generar insatisfacción» (Ayres y Malouff,2007:279). Comentaron que una forma de solventar lo anterior era dando posibilidades de autonomía a los trabajadores, así como entrenamiento para resolver sus propios problemas. Por otra parte, Álvarez y Miles (2006) decidieron enfocarse en cómo la estabilidad laboral, la empleabilidad y la temporalidad pueden afectar en la satisfacción laboral.

Empleabilidad

Aunque el concepto de estabilidad laboral y temporalidad queda claro, no es así con el de empleabilidad. Por ello es que los autores comentaron que «la idea básica que hay detrás del concepto de empleabilidad es que, en la medida en que los trabajadores no pueden esperar que su empresa les asegure la estabilidad laboral, deberían de tratar que al menos les asegure su empleabilidad futura.

La empleabilidad de un trabajador se puede entender de forma intuitiva como su mayor o menor facilidad a la hora de encontrar un trabajo en el mercado laboral» (Álvarez y Miles,2006: 5). Encontraron finalmente que la estabilidad laboral y la empleabilidad son dos determinantes que pueden incidir positivamente en la satisfacción laboral del individuo.

Por su parte, Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) se enfocaron en la relación que tiene la satisfacción laboral con el trabajar en horarios inusuales. Encontraron que esto no era un problema siempre que recibieran las compensaciones adecuadas.

Satisfacción laboral y estilo de liderazgo

Para Morillo (2006), lo que impacta en la satisfacción laboral puede ser el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales o el sistema de incentivos. Su estudio lo realizó con el personal académico de un instituto educativo. Señaló que «al considerar los resultados sobre los grados de satisfacción sentida por los docentes, se confirmó lo expresado por Dunham y Smith (1985) cuando señalaron que la satisfacción laboral comprende las actitudes de los subordinados hacia su trabajo y hacia su medioambiente laboral, e incluye los sentimientos de los empleados hacia el trabajo» (Dunham y Smith,1985:55 ).

Sendoya (2000:119) condujo un estudio en el que «relaciona el nivel de satisfacción laboral con las circunstancias laborales que rodean a la egresada». Porque su estudio lo condujo con médicas graduadas. Consideró variables como: el ejercer la profesión, el haber recibido premios, efectuado publicaciones, realizado posgrados.

La presencia de acoso sexual y discriminación laboral con menores salarios y garantías laborales. Por último, la negación de un alto cargo por su condición de mujer. El estudio reveló que «solo una profesional no ejerce y se declaró laboralmente insatisfecha» (Sendoya, 2000:120). Para las demás, el nivel de satisfacción «se correlacionó con los premios recibidos, posgrados realizados y con haber hecho publicaciones… No se correlacionó con los aumentos salariales, ascensos, acoso sexual ni con la discriminación laboral» (Sendoya, 2000:120).

Satisfacción de vida

Rode (2004) decidió estudiar la relación existente entre satisfacción laboral y satisfacción de vida. Señaló que la satisfacción laboral constituye una parte de la satisfacción de vida. Sin embargo, en su estudio no se encontraron resultados estadísticamente significativos que comprobaran que la satisfacción laboral determina en mayor medida la satisfacción de vida del individuo.

Bienestar subjetivo

D’Addio, Eriksson y Frijters (2007: 2414) se interesaron por analizar el bienestar subjetivo de los individuos a través de la medición de la satisfacción laboral. Señalaron que esta puede ser promovida a través de «el trabajo y las características del trabajo, tales como las promociones y otros prospectos de carrera, seguridad laboral, el contenido del trabajo y las relaciones interpersonales». En cambio, para Lapierre y Hackett (2007) algo que puede ayudar es el tipo de supervisión. Ellos en su estudio se enfocaron a evaluar un modelo integrativo que permitiera explicar el intercambio líder-miembro, la satisfacción laboral y el comportamiento organizacional ciudadano.

Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que ayudan a incrementar el nivel de satisfacción laboral a nivel grupal. Ellos señalan que cuatro factores son de gran importancia:

• El ambiente de trabajo compartido.
• Información social.
• Proceso de atracción, selección y agotamiento.
• El contagio emocional.

También señalaron algunas variables a nivel grupal que influyen como son: tamaño del grupo, cohesión del grupo, estructura del grupo y heterogeneidad del grupo. Este artículo fue únicamente documental.

Con esta revisión se concluyó el análisis de contenido que se realizó por cada uno de los artículos seleccionados para este trabajo.

Conclusiones

Cada uno de los autores revisados ha propuesto su manera particular de entender el constructo de satisfacción laboral. No solo esto, sino que también han decidido verificar el impacto que ciertos determinantes tienen sobre el nivel de satisfacción laboral.

Independientemente de los postulados de cada autor, se tornó más que claro que existen muchísimos factores que pueden incidir en un individuo para que se sienta más o menos satisfecho en su trabajo. Desde factores de tipo ambiental hasta psicológico, pasando a las características del trabajo, al contenido del trabajo o al contexto de trabajo.

Empero, se revisaron únicamente 19 artículos. Seguramente, si se comprobaban muchos más se encontrarían algunas otras determinantes más. Además, cada estudio se realizó en escenarios distintos, con poblaciones distintas y técnicas diferentes. No obstante, lo que se pretendía era evidenciar la amplia gama de determinantes que inciden en la satisfacción laboral. Cuando uno desee mejorar el nivel de satisfacción laboral, se recomienda considerar algunas de las determinantes propuestas por los autores corregidos. No existe una mejor que otra. Cada organización determinará aquellas que requiera medir a fin de transformar a sus empleados en individuos mucho más satisfechos con su trabajo.

Citar:

Gamboa, E. J. (2010, 04 de septiembre). Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes. Revista PsicologiaCientifica.com, 12(16). https://pscient.net/zbhdi