Sobre las representaciones mentales del lider organizacional ideal
Psicología Organizacional


  • Juan Manuel F. Velasco y Ramírez
    Ernesto Octavio López Ramírez

    Universidad Autónoma de Nuevo León
    Monterrey, México

Resumen

  • A un grupo de 207 líderes empresariales y sindicales de alto rango de una ciudad de carácter empresarial de México, se les pidió participar en un estudio de ciencia cognitiva de representación del conocimiento de liderazgo. Los participantes tuvieron que evaluar y comparar la deseabilidad de 20 atributos de liderazgo y de inteligencia con el propósito de obtener distancia semántica entre estos atributos, usando una técnica psicofísica basada en la ley de juicio comparativo de Thurstone. Las distancias semánticas permitieron elaborar redes conceptuales de 4 empresas que sugieren que si bien las representaciones conceptuales bajo estudio comparten en común la tipificación conceptual de al menos 5 formas de liderazgo reconocidos por la actual literatura académica, existe la identificación de un nuevo estilo de liderazgo con características de auto organización conceptual, dinámico y emergente que sugiere que un líder organizacional puede tomar posiciones de liderazgo antagónicas en situaciones de dirección.

    Palabras clave: Representaciones mentales, estilos de liderazgo, inteligencia mocional.



La forma en cómo percibimos, tomamos decisiones, acciones, nos auto regulamos y a los demás está directamente relacionado con un aparato cognitivo (Yates, 1990; Payne, Bettman & Luce, 1998). A este respecto y de acuerdo a Klenke (2004, 2007), al menos 4 componentes internos (cognitivo, afectivo, conativo y espiritual) de relevancia psicológica pueden ser considerados en un líder empresarial dentro de una cultura organizacional. El factor cognitivo es colocado dentro de un sistema reflexivo en el que el aparato cognitivo tiene una alta jerarquía en comparación con lo afectivo, conativo y espiritual en la conducta de liderazgo en una empresa.

El aspecto cognitivo del individuo es de relevancia organizacional ya que es a través de este factor que un individuo significa y percibe su ambiente laboral. Por ejemplo, tal y como señala Blumer en su concepto de tres premisas de interaccionismo simbólico acuñado en 1937:

1. Las personas actúan frente a las cosas y eventos en términos de los significados que estos tienen para ellos.

2. Los significados que las personas dan a las cosas y eventos se derivan de la interacción social con otros.

3. Los significados se confieren mediante la interpretación particular de situaciones y cosas.

De esta forma, el ambiente solo existe si tiene significado para el que lo observa. Estas premisas tienen amplias implicaciones, porque para cualquier persona el ambiente solo consta de aquellos objetos que la persona conoce y reconoce. El significado que tienen tales objetos determina como es el ambiente. Sin embargo, dentro del contexto organizacional poco es sabido sobre como el aparato cognitivo señalado en el modelo de Klenke significa el contexto organizacional y de cómo los otros componentes se involucran en la construcción del significado organizacional de un líder empresarial.

En la presente investigación se incluye un análisis de representación del conocimiento desde la perspectiva de la teoría del Procesamiento Humano de Información (PHI; Lindsay & Norman, 1977; López, 2002), con el propósito de determinar organizaciones conceptuales que subyacen en la formación del significado de lo que se considera un líder ideal en un contexto organizacional por parte de líderes empresariales. Un postulado central de esta aproximación se refiera a la activación conceptual de estas redes conceptuales, lo que permite significar a un individuo un evento u objeto (de aquí su nombre de redes semánticas Murphy, 2002). Los siguientes estudios han sido implementados con el propósito de contribuir al vacío teórico que existe en la significación de un líder ideal en un ambiente organizacional.

Método

A continuación se presenta una serie de estudios cognitivos que pretenden profundizar sobre la naturaleza cognitivo emocional de la representación de conocimiento relacionada con el estereotipo de un líder ideal. Dicha representación se asumió como un esquema social que puede ser determinado para un contexto cultural organizacional. Cuatro tipos de paradigmas de escalamiento semántico permitieron determinar las propiedades específicas del esquema de un líder organizacional, a decir: La ley de juicio comparativo de Thurstone (1927, 1959), el escalamiento dimensional por matrices de Togerson (quinto principio; 1958), la representación bi-dimensional Minkowsky de organización conceptual de Schvaneveldt (1990).

En particular, pares de atributos personales relacionados con un líder empresarial (por ejemplo, sobre liderazgo, inteligencia , compromiso empresarial, etc.) fueron manipulados y presentados en pares al azar a líderes de algunas empresas de renombre en el área metropolitana de Monterrey (México) para obtener juicios de comparación en términos de deseabilidad de la combinación de atributos personales de un líder organizacional. De esta forma se obtuvo una matriz de juicios de valor de deseabilidad de atributos en un líder empresarial usando la ley de comparación de Thurstone, y se pudo estimar el valor o peso semántico de cada atributo a través de las medias marginales de dicha matriz de comparación (ver también Anderson, 1996, 2007). La estimación de un valor semántico para cada atributo asume la existencia de una dimensión psicológica de liderazgo a la que pertenecen dichos atributos, y permitió determinar distancia semántica entre atributos personales de un líder empresarial. Los valores de cada celda de la matriz de comparación entre atributos se consideraron como índices de similaridad semántica entre conceptos (atributos) y se usaron en sistemas de representación del conocimiento como índices de conectividad conceptual en esquemas conceptuales de representación de conocimiento. En particular, estos valores de conectividad se usaron con el sistema (software) de representación conceptual semántica KNOT (basado en la técnica Pathfinder de Schvaneveldt, 1990), con el propósito de determinar la estructura representacional que subyace en el estereotipo de líder empresarial.

Participantes

En el presente estudio se obtuvieron dos grupos de participantes. Un grupo de participantes se usó para piloteo, validación y calibración del instrumento de medición. El otro grupo se empleó para el estudio. En el caso de la validación de los estímulos del estudio experimental se usó el método de validación por jueces en donde participaron 7 jueces. Estos jueces son reconocidos por su capacidad de liderazgo organizacional en el ámbito de la ciudad de Monterrey (México), nacional e internacional. Cabe mencionarse que la ciudad de Monterrey es considerada la principal entidad federativa industrial y de mayor liderazgo empresarial del país de México. Los jueces empresariales, sindicales y de la administración pública incluidos se describen en la tabla 1.

Tabla 1
Jueces considerados para validación de atributos de liderazgo.

Por otra parte, para los propósitos de piloteo y calibración del instrumento de juicios comparativos participaron 150 individuos del personal administrativo y académico de la Universidad Tecnológica de Santa Catarina en Nuevo León. Así como participantes de las empresas MADISA y NEMAK, todos ellos ocupaban puestos de jefaturas, coordinaciones, y direcciones en la Universidad y jefaturas, gerencias y direcciones en dichas empresas.

Los participantes del estudio representan una muestra intencional no aleatoria pero representativa de 130 líderes empresariales de las empresas más importantes del área de Monterrey Nuevo León en México. Requisitos de inclusión para ser considerado en el presente estudio se fueron el tener puestos de responsabilidad a un nivel mínimo de jefatura. Siendo la mayoría de ellos (70%) gerentes o directores generales o de área de las empresas invitadas o bien líderes sindicales de las empresas. Otro criterio fue el de tener un mínimo de 5 años de experiencia en el ámbito laboral. De esta forma, considerando todas las empresas participantes se obtuvo un total de 130 participantes, lo cual representaba entre el 95 y 100% de los invitados a participar en el estudio.

Las poblaciones consideradas en el presente estudio pertenecen a las siguientes empresas:

– Maquinaria Diesel Sociedad Anónima (MADISA: 40 participantes).

– Asociación de Empresas de Tecnología de la Información (AETI: 25 participantes)
NEMAK S.A. (Empresa del grupo Alfa: 60 sujetos)

– Universidad Tecnológica Santa Catarina – (UTSC: 25 participantes).

– Sindicato Nacional de Trabajadores Independientes (50 participantes)

Instrumentos y materiales

Cada atributo personal de líder considerado en la presente investigación fue presentado en el estudio experimental en proposiciones. Este conjunto de 20 frases (atributos) diseñadas para causar una impresión personal son presentadas en la tabla 2. Estos atributos corresponden a 5 tipos de liderazgo como se describe a continuación:

1. Liderazgo Autocrático (Atributo 6, ver Tabla 2). Aquí, la toma de decisiones radica en una sola persona (El líder). Esta asigna los diferentes roles a diferentes tareas y como estarán compuestos los diferentes grupos a trabajar.

2. Liderazgo Democrático (Atributo 7). Prioriza La participación de sus seguidores y permite que el grupo decida políticas a seguir en tomas de decisiones.

3. Liderazgo Laisser Faire (Dejar ser: permisivo o liberal) (Atributo 8)

4. Liderazgo Situacional (Atributo 9). Adapta su liderazgo dependiendo del contexto organizacional o situacional en el que se encuentre.

5. Liderazgo Carismático (Atributos 1, 2, 3, 4 y 5).

6. Liderazgo Transformacional (Atributos 13, 14, 15 y 16).

7. Liderazgo Nivel 5 (Atributos 10, 11 y 12).

8. Inteligencia Emocional (Atributos 17, 18, 19 y 20 del modelo de inteligencia emocional de Salovey et al., 1990, 2000).

Tabla 2
Estímulos usados en los juicios comparativos de atributos personales.

Estimulosusados

Como se podrá observar se consideraron menos factores para algunos estilos de liderazgo. Esto fue así porque algunos factores considerados para la definición de un estilo se repetían en la definición de otros tipos de estilo de liderazgo. De esta forma se evitó redundancia de información en la definición de un esquema de liderazgo.

Pruebas de esfericidad para verificar hetereogenidad de varianza ante cada frase para la tarea de comparación por sujetos fueron llevados a cabo para determinar si existía efecto diferencial por reactivo. En total n(n-1)/2 juicios asimétricos son posibles de la matriz simétrica de comparaciones: 180 comparaciones. Se chequeó en un estudio piloto con 150 personas que el rango de valores de la escala fueran usados. Quedando, al final, los 20 atributos usados en el estudio. Se diseñó un software que presentó los atributos, y capturaba con una escala del 1 al 9 índices de deseabilidad, emulando el procedimiento usado en la ley de juicios comparativos de Thurstone (Thurstone, 1927, 1959). Una vez obtenida la matriz de conectividad entre atributos (técnica de escalamiento de Thurstone; ver también Togerson, 1958; Link, 1992) ésta permitió determinar la proximidad semántica entre conceptos, usando un algoritmo denominado análisis Pathfinder (Schvaneveldt, 1990). Pathfinder converge en una solución de mínimo de conexiones semánticas entre dos conceptos (proximidad semántica). Empleando una aproximación Minkowski:

Minkowski

Donde Ii es el peso asociado con la liga i, en un camino. El conjunto de todos los pesos, en un camino con n ligas, estaría dado por li=1,2,…,n. Conforme el valor de r varía sobre un rango permitido, el número de ligas en la red resultante varía sistemáticamente.

Procedimiento

Los participantes de los estudios eran citados en grupos. Para cada empresa considerada en el estudio se citaba a los participantes en una sala de computadoras en donde se le sentaba a cada uno de ellos enfrente de una computadora de forma individual. Después se procedía a una sesión de instrucciones en la cual se les indicaba a los participantes el propósito del estudio y las peculiaridades de la tarea experimental que tenían que realizar. La tarea en total para los 190 estímulos les llevó un promedio máximo de 30 minutos. Impresiones y comentarios de cualquiera de los participantes después del estudio fueron anotados.

Resultados

A continuación se describen los resultados obtenidos por la aplicación de la técnica Pathfinder. Aquí los promedios de los valores de celda de conectividad para los participantes de cada empresa fueron usados para obtener la distancia semántica entre atributos.

Las redes conceptuales obtenidas para cada empresa con cada frase-atributo se presentan en las Figuras 1 – 4. La similaridad entre dos o más redes en un análisis Pathfinder, es determinada por la correspondencia de ligas de asociación entre conceptos de dos o más redes conceptuales; es decir, similaridad es igual al número de ligas en común dividido entre el número total de ligas que existen en las redes involucradas. Dos redes se consideran idénticas alcanzan una similaridad de 1, mientras que si no comparten ninguna liga el valor es 0. De aquí es posible computar la probabilidad de que dos redes puedan compartir el mismo o más número de ligas al azar (Schvaneveldt, Dearholt & Durso, 1988). La tabla 3 muestra los índices de similaridad entre las representaciones conceptuales obtenidas para cada empresa considerada en el presente estudio


Califique este artículo

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (4 votos, promedio: 3,75 de 5)
Cargando…

Para citar este artículo:

  • Velasco, J. M. F. & López, E. O. (2013,  13 de septiembre). Sobre las representaciones mentales del lider organizacional ideal. Revista PsicologiaCientifica.com, 15(14). Disponible en: representaciones-mentales-lider-organizacional


2 Comentarios para “Sobre las representaciones mentales del lider organizacional ideal

  1. Teresa Bautista

    Interesantes los artículos que publica la revista,
    felicitaciones!!

  2. Vicente

    He tenido la suerte de conocer a Rodrigo Plancarte, su prestigio garantiza la seriedad de éste trabajo. La complejidad de la vida actual, tanto en el liderazgo como la supervisión transforma éstos campos a una categoría-función, baso mi comentario en sendas investigaciones. Felicitaciones.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *