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Formación - Aprendizaje Organizacional: ¿Relación suficiente para construir una organización inteligente?
María Inés París
María Eugenia Vicente  Ver perfil del autor Contactar al autor
Fecha publicación: 09/julio/2009
Palabras clave: Disciplinas de aprendizaje organizacional, Tipo de aprendizaje (de lazo doble o simple), Programa de capacitación, Formación de recursos humanos.
Desarrollo Hacia el siglo XXI, en la sociedad del conocimiento y de la información el modelo organizacional concibe a la empresa como un sistema de aprendizaje, estableciéndose un paralelismo entre la manera de aprender de los individuos y la manera de aprender de las organizaciones, denominada aprendizaje organizacional. En la medida en que aprenden, se convierten en organizaciones inteligentes. Las capacidades de la organización son el ADN de la competitividad, los aspectos que una organización siempre resuelve mejor que sus competidores. Capacidades difíciles de crear y copiar. Menos importante que quién produce el mejor producto, hoy la cuestión es qué organización tiene la capacidad de crear el mejor producto una y otra vez, adaptándose a cada mercado global. En este nuevo contexto, la capacitación en las empresas no puede ser concebida exclusivamente a partir de la descomposición de las estrategias concebidas como políticas específicas o generales de transmisión de conocimientos o del grado de formalidad o duración de las actividades de capacitación (Novick, 2002). A la educación técnica o profesional se adiciona el hábito del aprendizaje continuo. Esta es la premisa que sustenta el aprendizaje organizacional, en donde la organización es concebida como sujeto de aprendizaje, en tanto que una organización capaz de aprender necesita estar conformada por individuos que aprenden (Meza Mejías, 2005). El aprendizaje no es simplemente la digestión de conocimientos, es una actitud. Aprendizaje organizacional Las organizaciones no desempeñan las acciones que produce el aprendizaje, son los individuos que actúan como agentes dentro de las organización quienes producen las acciones que desarrollan el aprendizaje. Las organizaciones crean las condiciones para influir de manera significativa en lo que los sujetos formulan como problemas, en el diseño de las soluciones y en la producción de acción para resolver tales problemas. El aprendizaje ocurre en dos condiciones (Argyris, 2001). En primer lugar, el aprendizaje se desarrolla cuando una organización logra aquello que se ha propuesto; esto es, existe un ajuste entre el diseño para la acción y la realidad y el resultado logrado. En segundo lugar, el aprendizaje ocurre cuando se identifica y corrige un desajuste entre las intenciones y los resultados obtenidos; de esta manera, un desajuste se transforma en ajuste. Cuando se detecta y corrige un error sin cuestionar o descomponer los valores implícitos del sistema, el aprendizaje se denomina como "aprendizaje de un solo circuito". Este término fue rescatado de la ingeniería eléctrica o de la cibernética donde, por ejemplo, un termostato es análogo al aprendiz de un solo circuito. De esta manera, el termostato es programado para detectar estados de "demasiado frío" o "demasiado caliente" y para llevar a cabo la corrección de la situación encendiendo o apagando el calor. En el caso de que el termostato se preguntara por qué lo ajustaron en determinada graduación, o por qué lo programaron como lo hicieron, entonces, es análogo a un aprendiz de doble circuito. El aprendizaje de un sólo circuito se desarrolla cuando se crean ajustes, o cuando los desajustes son corregidos cambiando las acciones, a través de examinar y alterar primero las variables que regulan las acciones y luego las acciones mismas. Se denominan variables reguladoras a los estados preferidos que intentan satisfacer a los individuos cuando están desarrollando sus acciones. Estas variables se infieren a través de las observaciones de las acciones de los sujetos que actúan como agentes, con el propósito de promover y guiar sus acciones. Si algún miembro de la organización descubre un nuevo problema e inventa una solución para tal problema, no es posible afirmar que se ha producido el aprendizaje. Más bien, el aprendizaje ocurre cuando la solución que ha sido inventada efectivamente se produce. Para Argyris (1999) esto significa que el descubrimiento de problemas y la invención de soluciones son condiciones necesarias, pero no suficientes, para el aprendizaje organizacional. Todas las organizaciones requieren tanto del aprendizaje de circuito simple como de circuito doble. El primero es pertinente para los aspectos rutinarios y repetitivos, ayudando a desempeñar el trabajo diario. El segundo es apropiado para los aspectos complejos, asegurando un futuro distinto del presente en la organización. En este sentido, la intervención educativa debe concentrarse en aumentar la capacidad para una buena dialéctica organizativa; esto es, aumentar la capacidad de indagación organizativa para ajustar errores, incongruencias e incompatibilidades (Argyris y Schön, 1997) Para Kofman (2003), cuando una organización intenta alcanzar, de manera repetida y sin éxito, sus objetivos, se detiene y reflexiona acerca de nuevas maneras de hacer lo que estaba desarrollando, posibilitando así que sus miembros redefinan la coordinación en el uso de sus recursos, tales como las habilidades, el esfuerzo, el tiempo, el dinero, al información, para crear capital social que incremente su efectividad. De esta manera, el aprendizaje implica incorporar nuevas habilidades que posibilitan alcanzar objetivos que previamente se hallaban fuera de alcance. El aprendizaje es verificado a través de la capacidad de la organización para producir un resultado anteriormente inalcanzable. El aprendizaje y conocimiento son concebidos de manera práctica, puesto que no dependen de la verdad, sino de la efectividad para la producción de resultados (Cravino, 2007). El conocimiento significa la capacidad de actuar de manera eficaz para producir resultados deseados, el aprendizaje es el proceso por el cual los sujetos incorporan conocimiento para aumentar la capacidad de producción de resultados deseados. De esta manera, el aprendizaje constituye un intento de reemplazar una situación desagradable, carente de efectividad, por una situación más agradable, logrando alto grado de efectividad. En consecuencia, la energía para el aprendizaje proviene de la brecha entre la realidad actual y la visión de una realidad deseada, más agradable que la presente. Para la acción y el aprendizaje, el sujeto necesita tener un ideal que lo aliente a utilizar recursos para tal propósito, y necesita creer que es posible cambiar el curso de los eventos a través de su accionar. La combinación de la corriente humanista, con la teoría general de sistemas y la teoría de la información, propició el desarrollo de la teoría del aprendizaje organizacional, formulada primeramente por Peter Senge a través de las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico (Palacios Maldonado, 2000). Estas disciplinas constituyen un corpus teórico y técnico que se deben estudiar y dominar para poder llevarlo a la práctica. Las disciplinas conforman una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. La práctica de las disciplinas supone un compromiso constante con el aprendizaje; una empresa no es "excelente" por haber alcanzado una excelencia permanente, puesto que siempre se está practicando las disciplinas, para mejorar o empeorar. Cada una de las disciplinas brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con verdadera capacidad de aprendizaje, perfeccionando continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones. Así, el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, ya que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. De lo contrario, sin una orientación sistémica, no existe la posibilidad de examinar como se interrelacionan las disciplinas. Enfatizando cada una de las disciplinas, el pensamiento sistémico da cuenta que el todo puede superar la suma de las partes. Para el autor, "una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla" (Senge, 2004: 22) La disciplina del Dominio Personal El dominio personal es la disciplina que permite la aclaración y profundización permanente de la visión personal, de la concentración de energía, del desarrollo de la paciencia y de ver la realidad de manera objetiva. Esta disciplina es la piedra angular de la organización inteligente, el cimiento espiritual. La capacidad de aprendizaje de una organización no puede ser mayor que la de sus miembros. Una primera dimensión es la visión personal, siendo ésta la capacidad de concentración en metas intrínsecas relevantes, no sólo en metas secundarias. Cuando las personas sienten un interés genuino, se comprometen con naturalidad; lo hacen porque lo sienten realmente; y perseveran ante las frustraciones y contratiempos. Una segunda dimensión refiere a la visión creativa. Usualmente las personas sienten gran dificultad para hablar de sus visiones, aunque éstas sean nítidas. Esto es así porque se tiene una dolorosa conciencia de la brecha existente entre la visón personal y la realidad. Estas brechas crean la impresión de que una visión en fantasiosa, provocando desaliento y angustia. No obstante, esta brecha también es fuente de energía. Si no existiera brecha no habría necesidad de desarrollar acciones para moverse hacia la visión. De esta manera, la brecha es fuente de energía, considerada "brecha creativa". En relación a la "brecha creativa", Kofman (2003) expone tres elementos que constituyen la acción humana. El primero es una realidad insatisfactoria y el segundo es una situación deseada, el espacio entre ambos, como la carga diferencial en una batería, energiza, empuja el circuito de acción. La insatisfacción con el presente y una visión de un futuro mejor, es la razón de la acción; el deseo para cambiar subyace a todos los esfuerzos humanos.
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ALBA LUZ CARCAÑO MARIN: Excelente. Lo deseable sería que lo leyeran los empresarios que aún no aceptan que la capacitación es importante para el progeso de su empresa.