Aplicación de la dirección por valores a la gestión del capital humano en las entidades organizacionales

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5. Fuentes de insatisfacción


Los elementos sugeridos como posibles fuentes de insatisfacción laboral de los trabajadores se abordaron de acuerdo a elementos de la cultura organizacional. Los resultados comparativos fueron los siguientes (Tabla 6):

Evidentemente, un cambio en la política de la empresa, como muestra del cambio del estilo de liderazgo redirigido hacia el fomento de una política de dirección por valores, trajo como consecuencias que éste elemento, que funcionaba como el eslabón fundamental para el deseo de fluctuar de los trabajadores ya no se incluyera dentro de los de mayores puntuaciones.

Los estilos de comunicación se mantienen como un factor de insatisfacción, pero el que adquiere mayor puntuación resultó el salario, acompañado con un poco de menos selección los sistemas de estimulación de la empresa, siendo esta  otra muestra de los cambios estructurales y el redireccionamiento de la política de la empresa hacia la disminución de la ventas, trayendo con esto afectaciones al salario.

Es de señalar que los porcentajes de selección resultaron menores que en el año 2005, disminuyendo el sentido de insatisfacción general con la empresa y con los elementos de la cultura empresarial asociados.

 

Conclusiones


La importancia de la imagen corporativa para cualquier empresa es indiscutible, sobre todo en sus relaciones con un mercado donde existe la competitividad y la necesidad de cambio en función del desarrollo de los productos y servicios que brinda. En el caso de la empresa analizada, entidad que centra su trabajo en servicios que brinda a otras empresas, la garantía de continuidad de la imagen resulta esencial, y el trabajo que se realice en función de esto permite el posicionamiento empresarial en su mercado y el aumento del prestigio a todos los niveles de relación.

Fue a través del trabajo con el sentido de pertenencia de los miembros de la organización, donde se realizó  la observación de la influencia de la comunicación de la imagen  en los aspectos de identidad, imagen y cultura organizacional, incorporando el trabajo con los valores corporativos.

Un gran porcentaje de las empresas cubanas (y en sentido general en el ámbito latinoamericano y muy pocas a nivel mundial) tienen definidos sus valores corporativos. Sin embargo, su comunicación y desarrollo posterior quedan en la impresión formal de estos valores en plegables o pancartas. Nuestro propósito para esta organización fue incorporar el trabajo con valores a la cultura organizacional, para incidir en el sentido de pertenencia de los trabajadores.

A partir de los resultados obtenidos identificamos entonces que:

-  Uno de los principales beneficios obtenidos por la empresa con el trabajo realizado, fue el comienzo de un proceso de gestión por valores que hasta el momento no existía en la organización. Esto fue reconocido por los trabajadores, modificándose todo el sistema de gestión de los recursos humanos existentes, hacia una política de trabajo con las personas a través de los valores, creándose un conocimiento no sólo de los mismos, sino de la importancia de su uso y las formas de aplicación que tienen.

- A partir del trabajo realizado se provocó una incidencia en el sentido de pertenencia de los trabajadores con la empresa, aumentando la vivencia de cercanía de los trabajadores a la organización y disminuyendo el potencial de fluctuación de la empresa.

-  Los elementos de insatisfacción laboral se modificaron, incidiendo en ello el papel de los líderes de la organización, elemento de la cultura organizacional que participó directamente en la promoción de un modelo de dirección por valores a partir de lo cual se efectuó todo el proceso de cambio empresarial.

- Se logró, en la empresa, un mayor compromiso de sus miembros a las políticas desarrolladas en cuanto a la plataforma de trabajo, posibilitando la participación activa de ellos a los modelos de desarrollo para la actividad de consultoría, percibiéndose con menos agresividad e imposición.


No obstante, hubo elementos que quisiéramos señalar como, por ejemplo, el control de las variables que se estaban manipulando, pues al ser la organización laboral todo un sistema en constante cambio y transformación, no se pudo llevar el trabajo como un experimento puro, con grupo de control, por lo que la medición de los efectos de una gestión por valores en el sentido de pertenencia de los trabajadores no estuvo totalmente controlada.

De la misma manera, aunque los resultados en la aplicación de la post-prueba indicaron un cambio en la relación entre los trabajadores con la empresa, se debe tener en cuenta que dentro de la incorporación de nuevas estructuras en la personalidad de los trabajadores, surgen dos elementos a tener en cuenta para dar continuidad al proceso de gestión iniciado: la estabilidad de la fuerza de trabajo y el tiempo.

Recomendamos, además, hacer un estudio sobre el impacto de la modificación del sentido de pertenencia sobre la imagen proyectada de la empresa, para evaluar en qué sentido se deben hacer reajustes al diseño del modelo aplicado, así como una revisión anual de los valores para hacerlos más sencillos en su conceptualización y adecuarlos a las proyecciones estratégicas de la entidad y la incorporación del trabajo con la historia de la organización, enriqueciéndola e inculcándola en los trabajadores de nuevo ingreso.

Consideramos que la investigación realizada constituyó un aporte importante para el trabajo con los valores, puede ser aplicado la experiencia de otras entidades. La propuesta presentada es un modelo de trabajo útil, novedoso y eficaz dentro de las estrategias  de trabajo con el capital humano.