Quedando como matriz de evaluación la siguiente tabla (Tabla 5):
Tabla 5. Matriz para la evaluación del desempeño a partir del Modelo de Barry Richman
Sistema de Estimulación
Como forma de estimulación moral y material, la empresa tiene aprobada (además del pago por resultados determinada por la evaluación del desempeño), una alternativa para estimular comportamientos específicos que tributan al desarrollo de la entidad, dentro de la empresa esta se conoce como la distinción al "Colaborador más útil".
En función de las nuevas proyecciones de la empresa, donde el centro de estimulación se reorientó desde un aumento de los ingresos hasta una valoración del aporte a la imagen al prestigio de la organización laboral, se rediseñaron los criterios para la selección de la distinción renombrando la mismas y orientándola al cumplimiento de los criterios asociados a los valores de la empresa.
Las divisiones dentro de la distinción "Colaborador más útil", fueron puestas a consideración de los empleados, se tuvieron en cuenta criterios de cumplimiento específicos a cada dependencia y estas distinciones adicionales fueron su resultado.
- Por mayores ingresos en moneda nacional
- Por mayores ingresos en moneda libremente convertible
- Por mejor aporte técnico innovador
- Por mayor impacto en servicios seleccionados
- Por gerencia de proyecto más eficiente
- Por mejores resultados en ventas
- Por mejores resultados en el apoyo al trabajo administrativo
- Por mayor contribución al trabajo de dirección
- Colaborador más útil destacado anual
Al hacer un ejercicio de revisión, se determinaron criterios de obligatorio cumplimiento comunes a todas las distinciones, las cuales estaban unidas mediante la totalidad de los valores empresariales.
Criterios de obligatorio cumplimiento comunes a todas las distinciones
- Obtener la categoría de excelente en la evaluación del desempeño durante el período que abarca la propuesta de la distinción.
- Cumplir con las evidencias solicitadas en la política de valores de la empresa, incluidas en la evaluación del desempeño.
- Ser dignos representantes de los sentimientos patrios y la defensa de la causa del socialismo, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor dignidad nacional propuesta en la política de valores de la empresa.
- Cumplir y hacer cumplir las normas disciplinarias legisladas y aquellas aprobadas para la empresa, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor disciplina propuesto en la política de valores de la empresa.
- Ser transparentes, evidenciando comportamientos que indiquen honestidad en las relaciones internas y externas de la empresa, tal como fue planteado dentro de la descripción del cumplimiento del valor honestidad propuesta en la política de valores de la empresa.
Categorías de la distinción "Colaborador más útil"
- Colaborador más útil por trabajo más efectivo. Considerado dentro de la descripción de la efectividad propuesta en la política de valores de la empresa, se otorga a los empleados que mantengan elevados índices en su desempeño, incrementando sostenidamente sus resultados individuales y los de la empresa.
- Colaborador más útil por alto compromiso con la empresa. Considerado dentro de la descripción del compromiso propuesta en la política de valores de la empresa, se otorga a los empleados que manifiesten comportamientos y acciones concretas relacionadas con un elevado sentido de pertenencia hacia la empresa.
- Colaborador más útil por contribución a la gestión del conocimiento y desarrollo. Considerado dentro de la descripción del cumplimiento del valor profesionalidad descrito en la política de valores de la empresa, se otorga a los empleados que consoliden y enriquezcan continuamente las competencias profesionales, colaborando con los demás para que eleven las propias en función de elevar el nivel de la empresa.
Superación del Personal
Para el levantamiento de las necesidades de capacitación se tomaron en cuenta las observaciones de la evaluación del desempeño y las características del perfil de competencias descritas en el puesto de trabajo donde están incluidos los valores corporativos de la empresa y la forma de medirlos.
Fase IV: Auditoría de Valores
Para la realización de la auditoría de valores se precisa que el modelo de dirección por valores se haya puesto en práctica durante un tiempo, por lo que al cabo del año se propone la revisión de los valores de acuerdo a la estrategia de la empresa para el nuevo período de trabajo proyectado, de forma tal que se adecue y actualicen los valores corporativos atendiendo al proceso anterior.
Resultados encuestas identidad corporativa
Las observaciones que se describen a continuación surgieron después de la modificación de la cultura organizacional con la aplicación del modelo de gestión por valores. Durante el período de un año, correspondiente de noviembre de 2005 a noviembre de 2006, se pudo observar que el 100% de la población de los trabajadores al formar parte de modelos oficiales de la empresa se vio afectada por la necesidad de poner en práctica los valores corporativos.
Comparación de los resultados de las encuestas identidad corporativa
Una vez transcurrido el tiempo previsto (un año), después de la transformación de la cultura organizacional, se hizo una nueva aplicación de la encuesta, que no sufrió modificaciones en su estructura, por lo que se recogieron los mismos ítems, permitiendo una comparación de los resultados. El objetivo iba nuevamente dirigido a determinar el estado del sentido de pertenencia del personal hacia la empresa. La encuesta se aplicó nuevamente a una muestra aleatoria de trabajadores de todas las áreas.
Resultados Medición Años 2005 - 2006
Para mayor claridad, identificamos la selección realizada con el número del año correspondiente, de esta forma se podrán apreciar las diferencias.
1. Distancia entre el trabajador y la empresa
Los promedios obtenidos fueron los siguientes:
Dentro de este ítem los únicos casos donde no se incluyó la proyección en el tiempo fue en trabajadores que, por cuestiones naturales de edad, iban a optar por la jubilación como forma de retiro de la empresa, resultados que no se consideraron en el promedio.
En el caso del año 2006, se manifiesta una estabilidad en el tiempo en la relación del trabajador con la empresa, donde existe una mayor cercanía a la organización en contraposición a intereses personales que puedan surgir, lo cual es indicador de una mayor vinculación de la cultura empresarial y, en consecuencia, mayor sentido de pertenencia.
Con relación a la situación del año anterior existe una diferencia, aumentando la proximidad del trabajador a la empresa, por ende, aumentando el sentido de pertenencia del trabajador con la entidad.
Gráfico 7 - Conocimiento de los Valores (Porcentajes)
No existen grandes diferencias en el recuerdo de los valores corporativos, aumentando el porcentaje de las personas que recordaban algunos, lo cual es indicador de la necesidad de una mayor divulgación de los valores corporativos tanto a los trabajadores de la empresa, como a aquellas personas que están en el período de inducción para entrar a formar parte de la plantilla de trabajadores fijo de la empresa.
2. Trabajo con los valores (Gráfico 8)
Gráfico 8 - Trabajo con los valores (Porcentajes)
Con relación al año 2005, la mayoría de empleados opinaron que el trabajo hecho en relación al tema de los valores ha sido insuficiente. Teniendo en cuenta que el valor introducido en el gráfico está dado en porcentajes, se evidencia un mayor compromiso con el trabajo en relación al tema de los valores dentro de la cultura organizacional, por lo que podemos establecer una demanda con relación al mantenimiento y ampliación de la proyección del trabajo con los valores.
La situación en este sentido se comportó mejor que en el año anterior, donde no se reconocía un trabajo con los valores que ameritara un reconocimiento por parte de los trabajadores, comprobándose un cambio en este sentido como evidencia de un efecto de la modificación de la cultura organizacional y su incidencia en el estilo de trabajo de las personas. No existen casos en donde se considere que el trabajo es innecesario, con lo que se mantiene la conciencia de la importancia de la dirección por valores en la empresa.
3. Grado de Pertenencia a la Empresa
Los resultados comparativos fueron los siguientes:
g. Siente la Empresa como suya:
Se conservó el mismo comportamiento con relación al sentido de pertenencia a la organización, al mismo tiempo, incide en este resultado el tiempo de permanencia de los trabajadores en la empresa, pues hubo un aumento de personal fijo.
h. Se identifica con los objetivos de la empresa:
Respecto al año 2005, el cambio estuvo dado en la incorporación de los objetivos de cada trabajador a partir de los objetivos estratégicos de la empresa, atendiendo a los valores corporativos, manifestándose para el 2006 una mayor identificación en este sentido.
i. Se identifica con la proyección de la empresa:
Para el 2006 aumentaron los aportes de los trabajadores en ideas y planes de trabajo nuevos, la comunicación contribuyó como vía fundamental para dar a conocer los modelos de trabajo que ya existían pero que aún estaban en desarrollo. El cambio en este ítem fue fundamentalmente de contenido estratégico para la organización, se percibe vinculado al estilo de dirección, como elemento de la cultura organizacional.
j. Se identifica con la historia de la empresa:
Se percibe una disminución respecto a la identificación de la historia de la empresa, la situación estuvo dada por la fluctuación de personal durante ese año, sobre todo de la categoría de consultores adjuntos y la baja de personal de la empresa (por jubilación) que eran miembros fundadores; sin embargo, esto manifiesta un descuido de la divulgación de la historia organizacional, elemento esencial para la creación de valores corporativos para garantizar una continuidad y mayor sentido de pertenencia a la organización.
k. Reconoce como propios los símbolos corporativos:
Como se ha venido mencionando el 2006 supuso cambios en el estilo de trabajo con las personas, dada la implementación de una política de valores corporativos en la organización. Durante la actividad fundamental de la empresa que es la consultoría se articuló la importancia de la imagen corporativa, dando especial atención a la imagen gráfica de la empresa dada por la aplicación del logotipo en presentaciones y documentos.
l. Forma parte activa de la cultura empresarial:
La diferencia presentada en este ítem fue dada por el poco tiempo de permanencia de una parte de los trabajadores de la empresa.
En sentido general, hubo cambios en la forma de relacionarse con la empresa por parte de los trabajadores, siendo la proyección de la empresa el aspecto de mayor diferencia y mejor comportamiento, con este, los empleados han asumido las políticas y nuevos estilos de trabajo de la organización laboral, así como han sido partícipes de los objetivos estratégicos diseñados para el posteriores periodos laborales.
El cambio efectuado en la cultura organizacional afectó no solo a los técnicos y personal de servicio, sino a los dirigentes, quienes cambiaron su estilo de liderazgo, saliendo a relucir debilidades en el trabajo anterior como la necesidad de una divulgación de la historia de la empresa, de forma tal que aumentó la percepción de participación de los trabajadores en el mundo psico-social de la organización. No obstante a lo señalado, existe en sentido general una mejora en la forma en que el trabajador se vincula a la empresa, con relación al año anterior.
4. Fluctuación de la empresa (Gráfico 9)
Entre los años 2005 y 2006 disminuyó el deseo de fluctuar que existía en los trabajadores, siendo el mayor porcentaje de respuestas los que dijeron que no deseaban abandonar la empresa. Aquellos casos que contestaron que sí iban a fluctuar lo hicieron por motivos de edad, con vistas a la jubilación.
Éste sería uno de los logros fundamentales obtenidos por el cambio de la cultura organizacional vivenciado en los trabajadores. A pesar de esto, existen elementos de insatisfacción que aún inciden en la posibilidad de fluctuación, pero que indican pautas de trabajo a tener en cuenta en la proyección estratégica de la organización.
Gráfico 9 - Fluctuación de la empresa (Porcentajes)
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Martha leonor Beltrán: Se constituye en herramienta para intervenir la cultura corporativa.