Aplicación de la dirección por valores a la gestión del capital humano en las entidades organizacionales

Fase I: Destilado de valores esenciales compartidos


Para la identificación de los valores corporativos de la organización se revisaron los ya existentes  teniendo como base los valores nacionales, los del grupo empresarial al que se encuentra suscrita la organización y las proyecciones estratégicas de la propia empresa. De esta manera, se podía garantizar una correspondencia entre formación y evaluación del comportamiento de los valores, orientados desde los objetivos empresariales.


 Análisis de los valores corporativos aprobados desde el 2000 y vigentes

Los valores corporativos aprobados al momento de realizada una primera revisión de los mismos fueron:

- Dignidad Nacional: Ser defensores conscientes de los sentimientos patrios, y ser fieles a la causa del socialismo.

- Honestidad: Ser transparentes en las relaciones, tanto hacia el interior como hacia el exterior de la organización.

- Empatía: Estar dispuestos consecuentemente a comprender las posiciones de otros e identificar sus principales motivos para interactuar con ellos con seguridad y confianza.
- Disciplina: Respetar las normas y compromisos en el sentido de cumplir y hacer cumplir las regulaciones y políticas establecidas que inciden en el prestigio del país, de la organización y de las personas propias o ajenas.

- Efectividad: Hacer bien lo que se debe hacer e incrementar sostenidamente los resultados individuales y los de la empresa.

- Integridad Profesional: Consolidar y enriquecer continuamente las competencias profesionales, a la vez que fundamentar el auto desarrollo en normas éticas socialmente aceptadas, así como ser positivos y creativos ante cualquier circunstancia.

Sin embargo, estos valores son conceptos complejos y extensos que posibilitan la subjetividad de cada individuo en su comprensión y asimilación. Asimismo, es necesario ajustarlos a las nuevas políticas y proyecciones de la empresa.


 Trabajo con las áreas para identificar los valores corporativos (Gráfico 5 y 6)


A partir del trabajo en grupo diseñado (Ver artículo Método para la identificación y selección de valores corporativos en la dirección por valores publicado en esta revista)  se obtuvieron los siguientes resultados:

Dentro del  trabajo en grupo (Gráfico 5) el mayor porcentaje de participación lo obtuvo el grupo o unidad 1, donde la proporción de participantes fue superior en comparación con el total del personal vinculado a esta unidad. Por otra parte de un total de 115 personas correspondientes a la plantilla  de  las unidades, participaron 34, para un 29% del total. (Gráfico 6)

A partir de las propuestas mencionadas en el trabajo por grupos, los valores propuestos y su forma de medición fueron los siguientes (hemos señalado aquellos que se corresponden con los valores de la empresa ya existentes, aunque se incluyó la forma de medirlos como nueva propuesta (Tabla 1):

Tabla 1 - Valores totales propuestos a partir del trabajo en grupo por áreas 

Aprobación en el consejo de dirección de los valores


Cada área de trabajo presentó un listado de los valores junto a su acepción, posteriormente se llevó como propuesta al consejo de dirección quién determinó:

"Mantener los valores y políticas de la empresa obtenidos en el pasado ejercicio estratégico, pues los mismos mantienen su vigencia, realizando ajustes en la denominación de algunos de ellos de acuerdo al estudio realizado en las diferentes áreas de trabajo de la empresa y acorde a los valores declarados del grupo empresarial. Se propuso su mayor divulgación para su validación práctica y su análisis en el desempeño laboral de cada trabajador de la empresa". Estrategia Global de GECYT, 2005 - 2007.

De esta manera quedaron aprobados como valores de la empresa (Tabla 2):
   

Al realizarse el trabajo se mantuvo la misma conceptualización anterior de los valores, sufriendo modificaciones el valor integridad profesional, que se renombró como profesionalidad y el valor empatía que se renombró como compromiso.


Fase II: Desarrollo de equipos de proyecto


Una vez identificados los valores corporativos de la organización se procede a incluirlos dentro de la política de trabajo con el personal de la empresa. Dentro del programa de empleo se aprobó la "estrategia del capital humano" para los años 2005-2007, los trabajadores empezaron a formar parte activa  de esta estrategia que abarcó todo lo referido a la planeación, reclutamiento, selección y evaluación del personal.

El Objetivo estratégico orientado a la temática de los valores fue "Establecer una política de gestión de valores que garantice la formación del sentido de pertenencia de los trabajadores a la Empresa" implementado de la siguiente forma (Tabla 3).

Fase III: Nueva política de personas


La gestión del capital humano es el proceso de trabajo con las personas desde la entrada, hasta la salida de éstas a la organización laboral. Incorpora los elementos del siguiente esquema (Esquema 1).

De esta forma, a partir del diseño del puesto de trabajo (perfil del puesto), se hacen todos los procesos derivados de gestión del capital humano, acciones que tienen salidas que sirven como retroalimentación al perfil y contribuyen a la ejecución del proceso subsiguiente, de forma tal que cada elemento necesita del desarrollo del que le antecede.

Atendiendo a la inclusión estratégica de la gestión por valores en la empresa, se procedió a la inclusión de los mismos en todas las fases de gestión del capital humano tal como se muestra a continuación:


Elaboración del perfil de competencias del puesto de trabajo


El perfil de competencias es un documento oficial de toda organización laboral que rige el trabajo con el capital humano, este instrumento surge con la identificación de las características que describen al cargo y la persona que lo debe desempeñar, tanto física como socio-psicológicamente, de forma tal que establece los parámetros idóneos para el trabajo y para el trabajador.

Partiendo del modelo propuesto por Cuesta (2000) (Anexo 2) se diseñó un nuevo modelo para el perfil de competencias por puesto de trabajo. Dentro de los requisitos de personalidad necesarios para el ejercicio del puesto, como una cualidad y un elemento común a todos los perfiles elaborados se propuso la existencia y puesta en práctica de los valores corporativos de la empresa. Esto constituyó una garantía que posesionaba los valores como un factor fundamental para el desempeño de la actividad laboral, debido al importante vínculo del diseño del puesto con el resto de los procesos de la gestión del capital humano.


Selección del Personal


Los trabajadores vinculados a la empresa ingresan a ella ya sea a través de un contrato por tiempo determinado, como el caso de los consultores adjuntos, o por contrato por tiempo indeterminado, haciendo parte directa del personal de la empresa. Al entrar a la organización, cada trabajador se hace responsable de la proyección de la imagen de la entidad a través de los comportamientos desempeñados, siendo factores de comunicación directa con las distintas entidades que forman parte del entorno empresarial. La selección del personal mediante la observación de valores, facilita que exista una armonía entre los valores personales y los organizacionales, permitiendo un  proceso de asimilación de las características culturales deseadas de la entidad.

Dentro del proceso de selección y contratación de personal se incluyó la determinación de la existencia de los valores a partir del criterio profesional de un entrevistador, que orientado por una guía (Anexo 3), buscaba información a través de las evidencias solicitadas a la persona entrevistada. Estos elementos se incluyeron en el SC-PT-05-01 Procedimiento para el reclutamiento, la selección, la contratación y la incorporación de trabajadores, de la empresa.


Evaluación del Desempeño


Dentro de la evaluación del desempeño de los trabajadores de la empresa, fue necesaria una revisión de los modelos, anexos y metodologías anteriores que  arrojaban como resultado la  presentación de debilidades de los empleados, dando paso a criterios subjetivos de evaluación. Esto trajo como consecuencia la elección de nuevos criterios para la evaluación del desempeño, los que se vincularon a manifestaciones y evidencias de la presencia de los valores corporativos en el trabajador.

La integración de los valores a los criterios de evaluación del desempeño se efectuó a partir de la forma de medición de la existencia de los valores propuesta en el trabajo por grupo realizado en las áreas para la identificación de los valores corporativos (Tabla 4).