Trabajo publicado el 22 de octubre de 2008
Resumen
Una de las principales problemáticas en el tema de la dirección por valores, ha sido la viabilidad de una metodología aplicable que pueda servir como generalidad a cualquier realidad organizacional en la cual se desee aplicar este tipo de gestión. El presente trabajo refleja la aplicación de los componentes de la dirección por valores propuestos por García y Dolan en 1998, dentro del sistema de gestión del capital humano, además se hablará de los resultados obtenidos en términos de cultura organizacional y sentido de pertenencia antes y después de la modificación al sistema de trabajo con el personal y el consecuente cambio cultural realizado.
De la misma manera este artículo representa una propuesta de seguimiento al artículo previamente publicado en esta revista con el título "Método para la identificación y selección de valores corporativos en la dirección por valores".
Objetivos de la investigación
1. Objetivo General
- Determinar el efecto que tiene un diseño para poner en práctica la dirección por valores, sobre la identidad corporativa de sus trabajadores.
2. Objetivos Específicos
- Reconocer la identidad de los trabajadores de una empresa antes de implementado el diseño para la puesta en práctica de una dirección por valores.
- Modificar la cultura organizacional hacia una labor que involucre los valores de las personas, retribuyendo así a la buena imagen de la empresa.
- Realizar un control parcial del comportamiento de ciertos indicadores que permitan comparar la situación inicial del personal de una empresa con el proceso de la implementación de la dirección por valores.
Introducción
La poca identificación de los trabajadores con su organización resulta una problemática que generalmente se plantea al interior de las distintas entidades, ya que esta situación puede acarrear implicaciones sobre el aumento o mantenimiento de los estándares de eficiencia y eficacia productiva. De la misma manera tiene una directa repercusión en la comunicación de la empresa con su entorno, que parte no sólo de la imagen física que proyecta, sino de la imagen subjetiva proveniente de las relaciones sociales de los empleados.
Un aspecto que beneficia la buena imagen empresarial es el trabajo con valores, considerado como la resultante de una cultura organizacional que vincula comportamientos deseados para el desempeño de los trabajadores a partir de la orientación estratégica, ya sea de la empresa en cuestión o cualquier entidad. Aunque presupone un gasto económico, éste no es superior al presupuesto destinado para estímulos laborales, por otra parte la formación de valores en los individuos garantiza la permanencia del comportamiento deseado, relacionando así los valores que los empleados poseen con los valores definidos por la organización laboral. Los trabajadores poseedores de estándares comportamentales deseados por la entidad funcionan como miembros activos de la cultura empresarial, afianzando su sentido de pertenencia y garantizando la unicidad de la comunicación de la imagen de la organización.
Este artículo es producto de una investigación desarrollada en una empresa de la cual no se mencionará su nombre, nos referiremos a la entidad como "la empresa" o "la organización", es necesario que el lector sepa que dicho ente se caracteriza por ser una institución que brinda servicios de consultoría y asesoría en Cuba; además cuenta entre sus clientes con alrededor de 400 empresas cubanas, al igual que numerosas empresas extranjeras , por esta razón siempre está manteniéndose actualizada con relación al desarrollo de los sistemas gerenciales.
La ejecución de proyectos de consultoría es la actividad fundamental de la entidad, allí se producen constantes cambios estructurales debido a la entrada y salida del personal adjunto que se subcontrata. Esta fluctuación hizo que se implementara una política de dirección por valores; se partió del desconocimiento de los valores corporativos por parte de los trabajadores, las deficiencias en la comunicación organizacional y la ineficiencia de la política establecida desde la creación de la empresa en el año 2000 con relación al tema de los valores.
Se hace necesario anotar que la investigación se desarrolló aplicando dos cuestionarios a modo de prueba, el primero antes de la intervención experimental que se hizo y el segundo después de los cambios organizacionales introducidos; la segunda aplicación se realizó con el objetivo de identificar el impacto del cambio en la empresa a partir de la implementación de un modelo de gestión por valores.
Descripción de la organización laboral
Como fue mencionado anteriormente, la empresa investigada es una organización dedicada a la asesoría y consultoría en Cuba. Se distingue del resto de las entidades consultoras cubanas por la organización del trabajo por proyectos, el enfoque integral de sus servicios, la certificación de sus competencias profesionales, la mejora continua de sus tecnologías y la calidad total de los servicios que oferta. Esta forma de trabajo le permite poder contar con los especialistas cubanos e iberoamericanos más calificados en el tema.La empresa estaba transitando de una política dirigida a brindar servicios especializados en temáticas particulares, a una que brindara servicios integrales. Se buscaba así la diferenciación con el resto de la competencia, trayendo cambios continuos no sólo en su estructura formal, sino también en los directivos de las diferentes áreas.
Para garantizar la profesionalidad de los servicios se cuenta con un personal donde el 50% de la fuerza de trabajo y el 80% de los consultores son graduados universitarios (Gráfico 1), lo que contribuye al ejercicio de la actividad de consultoría a partir de un conocimiento y preparación profesional de los trabajadores.
Gráfico1 - Categorías Científicas de la Empresa
La organización trabaja a través de proyectos generados a partir de la firma de un contrato con una empresa cliente. Cada proyecto está dirigido por un gerente quien involucra en su participación a consultores, que hacen parte del personal de la empresa, o consultores adjuntos, que son contratados durante el periodo de tiempo que dure el proyecto; de esta manera se observa que hay personal especializado en constante movimiento dentro y fuera de la empresa. El constante movimiento de personal hace que la empresa sufra inestabilidad, sin embargo este elemento se supera a través del uso de la imagen visual corporativa utilizada en papelería oficial, pancartas, plegables y formas de comunicación visual en la organización.
Encuestas identidad corporativa (Anexo 1)
Resultados
Antes de aplicar en la organización el modelo de gestión por valores se realizó una encuesta que buscaba determinar el sentido de pertenencia de los empleados a su empresa, se escogió una muestra aleatoria de trabajadores de todas las áreas. Dentro de la encuesta se incluyeron variables que evaluaran el comportamiento de la cultura organizacional y valores empresariales, en éste caso, los valores nominados fueron aquellos aprobados y vigentes desde el año 2000, fecha de fundación de la empresa.
La encuesta reunió los siguientes aspectos: distancia entre el trabajador y la empresa, conocimiento de los valores, trabajo con los valores, grado de pertenencia a la empresa, fluctuación de la empresa y fuentes de insatisfacción.
1. Distancia entre el trabajador y la Empresa
Se recogieron datos respecto a la situación en la que el trabajador se ubica de forma "mental" y temporal con relación a la empresa, el objetivo era determinar la cercanía que existe entre los intereses y la proyección de la organización laboral con los del propio trabajador.
Como promedio se determinó lo siguiente:
Se concluyó que prima la vivencia de intereses personales sobre los empresariales. Una distancia como la evidenciada y la proyección a futuro que los empleados tienen con su empresa, demuestra pérdida del sentido de pertenencia con la organización, además de una clara incertidumbre sobre el futuro de la empresa y del trabajador como individuo. Llamó la atención que en esta parte de la encuesta existían muchas respuestas en blanco respecto a la situación individual dentro de cinco y diez años.
2. Conocimiento de los valores empresariales
Grafico2 - Conocimiento de los Valores
(Porcentajes)
Se hace referencia a los valores corporativos que la empresa generó desde su fundación, es decir desde el año 2000. El objetivo de la pregunta fue determinar la efectividad del trabajo axiológico empresarial, pues se parte del principio de la necesidad del conocimiento de los valores corporativos por parte de los empleados para realizar un trabajo posterior de aprehensión.
El resultado fue el siguiente: más de un sesenta por ciento de los trabajadores afirmó que recordaba algunos de los valores, sin embargo el porcentaje también demuestra que el trabajo de divulgación realizado por la empresa y el uso de sus valores, no ha sido totalmente efectivo.
3. Trabajo empresarial con los valores
Grafico 3 - Trabajo con los Valores
(Porcentajes)
Al recoger la percepción de los trabajadores con respecto al trabajo y aplicación de los valores en la empresa se percibió que el mayor porcentaje de empleados afirmó que la labor realizada con los valores de la empresa no ha sido digna de reconocimiento por parte de los trabajadores (56%), seguido de cerca por la selección de que el trabajo con los valores no fue suficiente (33%).
En todo caso, se observa que sí existe conciencia de la importancia del trabajo que se debe realizar con el tema de los valores, pues ningún empleado lo considera innecesario. Ésta sería la base fundamental para la gestión posterior de los mismos, pues el reconocimiento a la necesidad de una implicación a profundidad con el tema fungiría como el motivador esencial de todo un trabajo posterior.
4. Grado de Pertenencia a la Empresa
Al igual que en la primera pregunta, en esta se pretendió determinar la implicación del trabajador con las proyecciones de la empresa. Se incluyó en el análisis el elemento "historia", al ser un componente de la cultura empresarial.
Dentro de una escala valorativa en donde su máximo valor es 10, se pudo identificar que el elemento que hace sentir a los trabajadores como parte de la organización es la "historia" de la empresa, posteriormente se observó que quienes contestaron resultaron ser en su mayoría miembros fundadores de la organización laboral. Sin embargo, el elemento que menos sienten como parte activa del sentido de pertenencia resultó ser la "proyección" de la empresa, lo cual indica la existencia de problemas de comunicación y de mecanismos de dirección poco participativos en la toma de decisiones y en la elaboración de estrategias.
En esta pregunta se refuerza que, aunque existe un predominio de selecciones por encima de la media, no hay un fuerte compromiso con los elementos de la cultura organizacional vinculados a la pertenencia, deduciendo que no existe una gran identificación con la organización.
5. Fluctuación de la empresa
La fluctuación resulta un indicador directo de insatisfacción. En este caso se midió el deseo de fluctuar de los trabajadores, lo cual vendría a estar amparado por la existencia de problemas con el sentido de pertenencia a la empresa. Se obtuvieron los siguientes resultados:
El 44% de los encuestados afirmaron que han pensado en irse de la empresa para otro centro de trabajo, por su parte un 33% dijo que podría considerar abandonarla. Las sumatorias de los porcentajes anteriores refleja que un 77% de los trabajadores por motivos de insatisfacción con las condiciones de trabajo desean abandonar la organización laboral. Los resultados se pueden interpretar de dos formas: en primer lugar indica que elementos en las condiciones laborales de la organización, tales como las situaciones que está atravesando el clima y la cultura organizacional, resultan una fuente de insatisfacción de los trabajadores. En segundo lugar es evidente la existencia de un debilitamiento del sentido de pertenencia de los trabajadores a su organización.
6. Fuentes de insatisfacción
Al observar que el 77% de los empleados tienen motivos de insatisfacción laboral se plantearon los siguientes elementos como sus posibles fuentes, cabe aclarar que se abordaron de acuerdo a elementos de la cultura organizacional.
Colocados por número de selecciones los resultados fueron los siguientes:
El deseo de fluctuar de los trabajadores está argumentado por los elementos relacionados con la forma de dirigir la empresa, factor que tributa entonces al resto de las problemáticas seleccionadas, pues el malestar generado afecta entonces el clima laboral y la cultura organizacional. Entonces es el uso de una dirección por valores un espacio donde el estilo de dirección utilizado hasta el momento pudiera verse modificado, y con ello el resto de las variables proveedoras de estados de insatisfacción.
En resumen, la situación de la empresa, desde el punto de vista de la cultura organizacional, demanda un cambio urgente, dada la disminución del sentido de pertenencia de los trabajadores a la entidad y la existencia del deseo de fluctuar mencionado anteriormente. La empresa no puede considerarse un espacio de satisfacción de necesidades espirituales de sus trabajadores, ni el ambiente laboral proporciona un desarrollo individual de los miembros de la organización.
Puesta en práctica de una gestión por valores
De acuerdo al Modelo de García y Dolan, aplicar una Dirección por Valores consta de las siguientes etapas que serán explicadas a continuación:
Fase 0: Existencia de un liderazgo legitimador.
Fase 1. Destilado de valores esenciales compartidos.
Fase 2. Desarrollo de equipos de proyecto.
Fase 3. Nueva política de personas.
Fase 4. Auditoría de valores.
Fase 0: Existencia de un liderazgo legitimador
La existencia de un liderazgo interesado en promover un cambio en la organización laboral, basado en el tema de los valores, se logró determinar a partir de la orientación por aprobación en el Consejo de Dirección, como máximo órgano de dirección de la empresa. Se inició de una revisión de los valores existentes y su inclusión en el proceso de gestión del capital humano de la empresa. Luego se organizaron sesiones de trabajo por áreas organizativas con la invitación a la participación de los trabajadores, lideradas por el grupo de Recursos Humanos de la empresa y los directivos de cada área, dando lugar a las siguientes fases de gestión.
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Norma Puentes: Es muy interesante por lo generalizador y representativo que resulta para muchas empresas y aporta las herramientas de juicio( valores) para que los consejos de Dirección se proyecten ante esa problemática que identifican que la poseen pero no como incidir en ella. 