Atencion psicosocial en la empresa estrategia funcional en la busqueda del cambio de actitud

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3. Manejo del compromiso organizacional


Según Salas (1996),  para lograr un grado de compromiso importante es necesario que el trabajador se sienta bien tratado. Si lo está, la motivación aumenta y esto hará que se desarrolle de una mejor forma una determinada labor. La satisfacción que se genera al sentirse bien atendido contribuye, sin duda alguna, al aumento del compromiso organizacional.



4. Apoyo personal


Una estrategia básica en la atención al personal es ajustar al individuo con la organización. Esto se consigue con la atención individual, en la búsqueda de que el trabajador se sienta protegido y seguro de recibir apoyo en sus elementos individuales en la empresa a quien le dedica su tiempo laboral, y que generalmente es más que el dedicado a la familia.



5. Orientación familiar


Apartando lo ofrecido por la ley en cuanto a beneficios socio-económicos que generan tranquilidad al trabajador, se encuentran aquellas situaciones generadas por el auge de la actualidad laboral, donde la familia queda relegada a un segundo plano en el ajuste buscado por la empresa para atender al trabajador. La competitividad se afianza en atender igualmente a la familia con programas que van dirigidos a la orientación y recreación de las familias, generando bienestar y la percepción de una mejor calidad de vida.


6. Involucramiento familiar en actividades de la empresa


Para lograr que los empleados asuman un verdadero compromiso con la empresa y den lo mejor de sí, debe fomentarse un ambiente de confianza y de respeto, donde las políticas de atención al trabajador avance hacia servicios como apoyo psicológico, centros de recreación para hijos del empleado, involucramiento de su familia en actividades de la empresa. Estas actividades se hacen necesarias para incentivar un sentido de pertenencia.


7. Desempeño laboral


El mismo autor refiere que el desempeño es toda acción realizada o ejecutada por un individuo en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido con base su ejecución. Para maximizar la motivación, la gente necesita percibir que el esfuerzo que ejerce conduce a una evaluación favorable del desempeño y que ésta guiará a las recompensas que valorará.

8. Autocontrol


En la medida que se tiene un autocontrol de los pensamientos y se es capaz de manejar las emociones e impulsos se contribuyen al desarrollo armónico del desempeño, hay una coherencia en el área cognitiva hacia la acción, que se expresa mediante la "madurez psicológica", beneficiosa para crear una conducta adecuada y contribuir a un buen clima laboral, sobre todo en situaciones de presión. El autocontrol evita la alteración emocional y el eclipse de la capacidad racional. De este modo, se puede hacer frente con claridad a procedimientos ante situaciones complejas que se presentan en los procesos productivos, evitando conflictos y enfrentamientos entre grupos de trabajo, o entre personal de supervisión y subalterno.



9. Valores en la organización


Los valores personales y los de la empresa cuentan y pueden tener un peso enorme en la actitud, principalmente en la satisfacción profesional de cada uno. Tomando en consideración que cada organización, al enunciar una misión y una visión clara define igualmente ciertos valores organizacionales que se adaptan a las mismas, entonces pasan a tener un peso igualmente importante en la conducta que cada quien desarrolla para adaptarse a ellos. 


Toda empresa que maneje estrategias actuales de recursos humanos, procura cubrir las necesidades primordiales para el bienestar del trabajador con el fin de que sea un factor productivo. Ahora bien, tomando en cuenta la condición humana de ese factor, es necesario que esas estrategias se dirijan hacia la atención psicosocial, que en una empresa pasaría a cubrir el vacío que se visualiza en las instituciones actuales y que separa el sustrato humano del laboral, mejorando notablemente la actitud de los trabajadores hacia la misma.


Las personas buscan la congruencia entre la actitud y el comportamiento, lo que significa que quieren conciliarlas y alinearlas con su conducta para dar una impresión racional y congruente. Cuando se presenta la incongruencia, la empresa debe ejercer estrategias que puedan establecer nuevamente el equilibrio, es aquí donde se intervendría con la atención psicosocial dirigida al trabajador, que evidencia incongruencias en su desempeño y desenvolvimiento laboral y la búsqueda del motivo por el cual esta fallando en su desempeño.


Sin embargo, también es importante considerar que las discrepancias entre actitudes y conductas, en la mayoría de los casos suceden por presiones familiares especialmente intensas, por lo tanto, la intervención sobre el sentir afectado genera un grado de satisfacción personal, sobre todo si involucra a la familia, en virtud de que el empleado empezaría a crear un esquema mental de que la empresa donde labora contribuye al logro de una mejor calidad de vida. Esto  adiciona la atención a la lista de beneficios psicosocioeconómicos que recibe el trabajador por parte de la institución.


Para el trabajador, las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, interés personal e identificación con grupos e individuos. Por lo tanto, aquellas actitudes que el empleado considera importantes tendrán una relación fuerte con el comportamiento laboral, referido al modo como se conduce dentro de la empresa, donde en los momentos actuales se requiere de una gran cooperación entre compañeros para la formación de equipos de trabajo realmente eficientes y eficaces.


Ante lo expuesto, se hace necesario dejar en claro a qué nos referimos cuando hablamos de atención psicosocial. Esta atención se refiere a un proceso de intervención integral, interdisciplinaria, interinstitucional e intersectorial, con el fin de proporcionar  herramientas a los individuos, la familia y la comunidad para restablecer su capacidad de afrontamiento y desarrollo psicológico, funcional y social, de tal manera que puedan retomar o crear un nuevo proyecto de vida.  Dicho proceso debe partir de un diagnóstico real participativo y ser diseñado de acuerdo con el perfil psicosocial de la población; debe incluir actividades terapéuticas, es decir, la aplicación de técnicas psicológicas y sociales específicas para la recuperación emocional, familiar y del tejido social de las comunidades.


Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medio ambiente y las condiciones de organización; y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, su situación personal y familiar fuera del trabajo.


Tomando en cuenta lo antes expresado y considerando que cuando se trata de temas que intervienen en los procesos empresariales, deben tenerse presentes las leyes establecidas, las cuales determinan directamente la responsabilidad que cada Institución o empresa debe asumir con respecto a la persona como recurso humano y su carga familiar. En cada país existen leyes contundentes para su aplicación en el plano laboral, que pueden ser interpretadas a favor de incentivar dentro de la institución pública y privada la aplicación de estrategias de atención psicosocial, considerándola como un derecho social del individuo y de su familia, la cual debe estar protegida por el Estado y, por ende, por las instituciones que de él dependan.


Es importante destacar que la investigación que se llevó a cabo para demostrar lo antes planteado fue de tipo descriptiva, de campo, ya que el proceso de recolección de datos se realizó directamente en el campo de investigación, haciendo contacto con la gente. Para ello se utilizó un diseño no experimental, pues se realizó sin la manipulación deliberada de las variables en la búsqueda de la observación del fenómeno tal y como se da en su contexto natural. De igual manera, no hubo condiciones o estímulos a los cuales se expusieran los sujetos de estudios.


Para la recolección de datos se una escala tipo Likert diseñada por la autora, con 4 alternativas de respuesta cuyo factor mínimo era 1 y máximo 4. La escala se aplicó en forma colectiva en el ambiente de la institución mencionada al inicio del artículo, para seguidamente obtener los resultados a través de programa estadístico SPSS, versión 10.0. En el procedimiento se solicitó el resultado de la formula Alfa Crombach, que arrojó un grado de confiabilidad de 0,957 en la versión final, lo que equivale a un alto grado de confiabilidad. Es decir, los resultados que se obtuvieron de la medición realizada fueron consistentes según lo que se pretendía medir.


Los objetivos específicos se respondieron según el mismo orden en que fueron expuestos. Se analizó el comportamiento de las medias arrojadas por dimensiones, donde se evidenció  la existencia de una tendencia, en su mayoría positiva, hacia todas las dimensiones, siendo positiva en 6 de las 9 planteadas de acuerdo con lo siguiente: compromiso organizacional (3.27), apoyo personal (3.73), orientación familiar (3.65), involucramiento familiar en las actividades de la empresa (3.65), autocontrol (3.31) y valores en la organización (3.45). Asimismo, las dimensiones restantes, como lo son: manejo de creencias laborales (3.18), estabilidad y adaptación a los procesos de cambio (3.25) y desempeño laboral (3.09) presentaron una actitud medianamente positiva, destacando la ausencia de dimensiones con resultados negativos. Por otra parte, los resultados del puntaje medio se verificaron y evidenciaron una distribución de frecuencia de los sujetos en función de los niveles de actitud resultantes, de acuerdo con lo siguiente:

Los resultados presentes en el gráfico 1 demuestran que el porcentaje más alto se encuentra a favor de una actitud positiva, seguida con una diferencia significativa de sujetos que respondieron favorablemente a una actitud medianamente positiva en los indicadores de más peso conflictivo. Considerando que la empresa donde se realizó la medición es un organismo público, y un pequeño porcentaje que optó a una actitud medianamente negativa, se permite inferir que los resultados afianzan lo expresado por Fishbein y Ajzen (1975), mencionados anteriormente.


De acuerdo con lo expuesto, en la investigación se obtuvo el desenlace esperado, ya que al cotejar con los resultados encontrados en el estudio preliminar de clima organizacional de Davalillo y Carvajal (2004), se muestra la necesidad de los trabajadores de recibir una atención más adecuada por parte de la empresa en la atención de sus elementos psicosociales relacionados con las áreas laboral, personal y familiar, por lo que a partir de lo resultante en el trabajo aquí presentado, se cristalizó el inicio de un programa piloto de atención psicosocial para cubrir estas necesidades, obteniendo de inmediato una respuesta de asistencia por parte de los trabajadores, quienes generaron el propósito principal de este artículo: dar a conocer que el trabajo del psicólogo en las empresas puede abarcar tanto la parte administrativa como la parte personal y beneficiar ambas áreas en la búsqueda de armonizar el entorno en que se desenvuelve el ser humano hacia el logro de una mejor calidad de vida, entrelazando la consigna de que mente y cuerpo sanos engrandecen las posibilidades de conseguir el éxito en todos los aspectos de la vida.

Conclusiones


De acuerdo con lo planteado, se determinó que al solicitar la opinión de los trabajadores con respecto a la aplicación de estrategias psicosociales en la empresa, se generó una buena actitud por parte de ellos, demostrado en las respuestas resultantes para cada objetivo dimensionado, según lo siguiente:

En los objetivos referidos a creencias, adaptación a procesos de cambio y desempeño laboral, se obtuvo una actitud medianamente positiva, mientras que en los referidos a compromiso organizacional, apoyo personal, orientación familiar, involucramiento de la familia en actividades de la empresa, autocontrol y valores organizacionales, se obtuvo una actitud positiva.

Estos resultados respondieron plenamente el supuesto del planteamiento del problema y el objetivo general, que pretendía determinar cuál era la actitud que tienen los trabajadores hacia la atención psicosocial en una empresa de la administración pública venezolana, siendo demostrado en la interpretación de la medición realizada que la actitud promedio en general fue positiva. Esto lleva a evaluar con optimismo la novedosa idea de que el profesional de la conducta puede avanzar más allá de las cotidianas estrategias de recursos humanos y realizar un trabajo integral que sólo tendría como objetivo mejorar las alternativas de producción al elevar la calidad de vida de la gente que trabaja en la empresa y, por ende, su motivación, lo que redundará en actitudes positivas que generarán conductas funcionales.