Atencion psicosocial en la empresa estrategia funcional en la busqueda del cambio de actitud

Recomendar       Imprimir       Guardar pdf      Valorar y Comentar

Por ello, y de acuerdo con la debilidad existente en las empresas, también se busca contribuir con las ciencias sociales en la búsqueda de integrar la psicología, en todos sus ámbitos, aplicada a la parte organizacional. Se defiende la necesidad de contar con estos profesionales en el área laboral, en virtud de que la instalación de una unidad de atención psicosocial que aplique estrategias que en primera instancia ofrezcan apoyo al trabajador, con miras a mejorar su desempeño laboral, personal y la consecución del desarrollo de carrera del mismo. De igual forma, se busca que se dedique un aporte hacia el aspecto familiar y educativo de los trabajadores, tomando en cuenta que entre sus actividades se atenderían a sus hijos en la parte personal y escolar.


En el ámbito clínico, se busca brindar apoyo en la prevención, detección y atención de posibles patologías relacionadas con el ámbito laboral, tales como enfermedades a consecuencia del estrés, moobing, burnout, depresiones, conflictos, agresividad, acción y reacción, entre otros, afianzando el papel preventivo inmerso en este tipo de actividades. Por otra parte, se busca involucrar la atención en valores personales e institucionales, creencias, relaciones interpersonales y finalmente, a todo esto se integraría la parte organizacional como enlace hacia todos los procesos empresariales.


Al respecto, y a manera de ilustración, fue de suma importancia tener en consideración un primer estudio realizado por Davalillo y Carvajal, en el año 2004, donde presentaron una Propuesta para la Inclusión de la Unidad de Atención Psicosocial en el Instituto Nacional de Canalizaciones, Gerencia Canal de Maracaibo, empresa venezolana dedicada al dragado. El estudio en mención fue realizado como resultado de una medición de clima organizacional en sus dimensiones: actitudes, estructura, identificación, relaciones, responsabilidad, recompensa, desafío, cooperación, estándares, conflictos e identidad. El estudio fue aplicado al 75% de la población de esa institució a nivel nacional, la cual contaba para esa fecha con  un aproximado de 1500 trabajadores. Los resultados estadísticos evidenciaron un bajo porcentaje en cada una de las dimensiones, lo que fue coherente con la opinión de los trabajadores de recibir una atención más adecuada por parte de la empresa en la atención de sus elementos psicosociales relacionados con las áreas laboral, personal y familiar.


De acuerdo con lo anterior y enfocándonos en nuestro objetivo, es importante conocer algunos conceptos de actitud para lograr una mejor conexión con el tema, comenzando con el expresado por Robbins (2004), quien expone que las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Otro concepto importante es el emitido por Rockeach (1997), quien expresa que una actitud es una organización de creencias interrelacionadas, relativamente duradera, que describe, evalúa y recomienda una determinada acción con respecto a un objeto o situación. Cada una de estas creencias es una predisposición que, debidamente activada, provoca una respuesta preferencial hacia el objeto de la actitud o hacia su situación, hacia otros que toman una posición con respecto al objeto de la actitud o hacia su situación, o hacia el mantenimiento o preservación de la actitud misma. Como el objeto de una actitud se encuentra siempre dentro de una situación acerca de la cual también tenemos una actitud, una condición mínima de conducta social es la activación de por lo menos dos actitudes que actúan entre sí: una que se refiere al objeto de la actitud y otra que se refiere a su situación.


La actitud se considera mediadora entre los estímulos del ambiente social de la persona y la respuesta y reacciones de ésta a dicho ambiente, por lo que sería, desde esta perspectiva, una forma de adaptación de la persona a su medio ambiente. En efecto, se piensa que la actitud es el resultado de toda una serie de experiencias de la persona con el objeto actitudinal y, por tanto, producto de aquellos procesos cognitivos a través de los que dichas experiencias han tenido lugar. 


Ahora bien, dirigiendo la teoría hacia el área empresarial, donde la actitud es un factor importante en el desenvolvimiento del recurso humano, Davis y Newstron (2000) establecen que el comportamiento del empleado en ocasiones es lesionado, debido a factores internos y externos derivados de los impactantes cambios manifestados por los fenómenos actuales, tales como la globalización y la tecnificación, entre otros. Actualmente en las empresas, la consigna es la aceleración del cambio; la estrategia no es ya sólo adelantarse a los hechos, sino generar las nuevas reglas de juego. Una sociedad, organizaciones e individuos que no se preparan para un cambio de actitud en la empresa  y hacia las estrategias que en ella se aplican podrían perder el terreno ganado, es en ese entorno que deben luchar las instituciones; si no se actualizan, adaptándose al nuevo contexto, quedan en condiciones de desaparecer. En el caso del hombre, su inteligencia le dio el soporte para adaptarse y sobrevivir. Hoy, más que nunca, se requiere de su creatividad e innovación para poder seguir existiendo, tanto él como las organizaciones de las cuales forma parte.    


Un enfoque interesante para la comprensión de la interrelación entre individuo-grupo-organización es el que se encarga del tratamiento de las actitudes, tanto de individuos como de grupos, como variable preponderante que puede potenciar, tanto el éxito como el fracaso de una actividad gerenciadora. Al respecto, según Arbelo (2002), especialista en el tema de tratamiento actitudinal, para lograr un rendimiento eficaz en cualquier área y actividad desarrollada en distintos niveles de la empresa (tanto gerenciales, como de jefatura, de supervisión o coordinación de grupos) es fundamental la detección y transformación de las actitudes disfuncionales de las personas. Es claro que trabajar sobre las actitudes implica, entonces, detectar y transformar, mediante estrategias bien definidas, aquellas creencias, actitudes y comportamientos negativos que interfieran en la aplicación efectiva de las habilidades aprendidas, lo cual sería una contribución con el logro de los objetivos organizacionales, dando como resultado así un aumento de productividad.


De acuerdo con las concepciones teóricas clásicas, se destaca la relacionada con Fishbein y Ajzen (1975), quienes formulan la teoría de la acción razonada. Esra teoría  parte de los conceptos de expectativa-valor y expresa que la evaluación de un objeto actitudinal guarda una estrecha relación con las creencias de la persona hacia ese objeto, con lo que piensa sobre él, sintiéndose atraído por todo aquello que ayuda a conseguir objetivos, lo que considera dotado de cualidades positivas, mientras que se tiende a rechazar lo contrario. Según estos autores, debe existir una relación entre probabilidad subjetiva y deseabilidad subjetiva, lo cual se refiere a lo que se sabe que es probable que suceda para beneficiar al sujeto y el deseo de la persona de que realmente suceda. Esto sugiere la complejidad interna de la formación o cambio de actitudes.


Según lo anterior, se plantea que el área cognitiva actitudinal está referida a los conocimientos que una persona tiene de un objeto. Estos conocimientos pueden ser más o menos erróneos o muy parciales, pero por sí mismos son suficientes para fundamentar una actitud. Este aspecto se relaciona  con las opiniones y creencias, con la búsqueda del conocimiento que complementa la experiencia integral de un ser humano y los subsiguientes componentes, de allí la importancia del manejo adecuado desde la perspectiva psicosocial en lo referente a las creencias existentes que podrían generar actitudes positivas o negativas, razón de este artículo. Estos componentes se dimensionan para identificar la actitud que tienen los trabajadores hacia la eficacia de un área dedicada a la atención psicosocial en una empresa, en la búsqueda de la modificación y mejora en los siguientes aspectos:



1. Manejo de creencias laborales


La condición de sujeto impide abstraer de todas aquellas valoraciones y creencias que impone el medio en el que se vive actualmente. Por consiguiente, cada uno de los trabajadores, de manera consciente (o no) se encuentran enrolados detrás de un paradigma que viene desde el principio de su vida, aunado a la observación de modelos cotidianos.

La repetida frase: "hace años que acá las cosas se hacen así", constituye un paradigma muy difícil de cambiar, y que se hace presente en muchos casos de la empresa de la administración pública venezolana. Por ende, todo esfuerzo comunicacional debe contemplar en su mensaje las especiales características de la identidad y la cultura de la organización, en la búsqueda de la manera mas adecuada de cambiar esa creencia.



2. Estabilidad y adaptación a los procesos de cambio


Para el trabajador, la inseguridad laboral con relación al mantenimiento del puesto de trabajo es una importante fuente de ansiedad, pudiendo provocar una baja en la productividad y rendimiento. En el actual estado empresarial del país, mantener la estabilidad laboral es una prioridad y en este sentido, la salud mental del trabajador se ha trastocado con el pensamiento "ya nadie tiene trabajo seguro". Por ello, las organizaciones deberían ganarse la lealtad de sus empleados, demostrando que están dispuestas a brindarles los espacios, recompensas y oportunidades necesarias para poder hacer uso de sus conocimientos y sortear el desarrollo de mecanismos de resistencia a los cambios. Para ello, ¿cuál sería ideal el manejo de la atención psicosocial en la aplicación de estrategias de trabajo dirigidas al área cognitiva?