Propuesta metodológica de entrenamiento en habilidades gerenciales a directivos de empresas

Yordania Cepeda García
Yanet Méndez Castillo
Orelvis Alonso Carvajal
Pável Bendoyro Durán
Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas.

 

 

 

 

 

Un cambio en la sensibilidad investigadora


Se articularía en tres dimensiones diferentes: histórica, cultural y contextual. Una sensibilidad histórica se refiere al hecho de que los procesos y fenómenos que abordamos son portadores de una historia que los ha constituido, elemento que no puede ser obviado. Una sensibilidad cultural requiere prestar atención al entorno cultural particular en el que todo fenómeno o proceso está enmarcadazo (significados, normas y reglas alrededor del fenómeno o proceso que se aborda y que comparten los sujetos). Finalmente, una sensibilidad contextual debe considerar el contexto social y físico en el cual se está produciendo el proceso. Contexto que es el resultado de múltiples elementos, procesos y acciones, entre los que resalta la acción colectiva de quienes participan en él.


Investigación guiada teóricamente
 

El proceso de investigación debe estar guiado por la teoría, la que proporciona un conjunto de herramientas capaces de ayudarnos a conceptuar los procesos u objetos que queremos analizar.


Garantía de participación


Aunque existen formas muy variadas de entender la participación, debe quedar claro que ésta no puede ser sino una forma de acción colectiva en relación a las prácticas cotidianas en cada contexto espacial e histórico determinado. Toda investigación en la práctica debiera poder ser participativa, al menos en el grado de implicación de las personas en los procesos sobre los que se quiere intervenir. Sin embargo, en ciertas ocasiones, las prácticas de intervención ignoran la participación, convirtiendo al profesional en un "manipulador" a partir de la legitimización que le da el trabajar por el interés y mejoramiento de las condiciones de las personas.


Otro momento importante en el proceso investigativo es la evaluación, que desde el enfoque cualitativo se apoya en diversos métodos que garantizan la validez del proceso. Destaca la triangulación como un método que se caracteriza para la combinación o el uso parcial de diferentes estrategias en la búsqueda de precisión y explicaciones alternativas.


La forma más habitual de definirla es la aplicación simultánea de distintos métodos que se centran en el diagnóstico de la misma realidad desde diferentes perspectivas y, por tanto, obtener información más rica y completa (triangulación metodológica). Sin embargo, pueden emplearse otras formas, como la triangulación de fuentes de datos. Esta evaluación permite valorar si aquello que analizamos contiene el mismo significado en otras circunstancias, si sigue siendo el mismo en otros momentos y espacios, cuando las personas interactúan de manera diferente. También puede utilizarse la triangulación teórica, que busca contemplar diferentes perspectivas teóricas de manera para  interpretar los datos recogidos o aclarar aquellos aspectos que presentan de forma contradictoria.


Cualquiera de estas formas que se emplean resulta un elemento importante para el logro de la confiabilidad y credibilidad de la información recogida, y su correspondiente interpretación posibilita la precisión en la investigación y la búsqueda de explicaciones alternativas.


Abordar la propuesta metodológica de Entrenamiento a directivos en habilidades gerenciales supone, por tanto, tener en cuenta diversos principios que son asumidos por nuestra parte y que rigen la instrumentación y aplicación de dicha propuesta.


Carácter del proceso


Se trata de asumir un proceso, según consideraciones de Paulo Freire (1969), orientado a formar a las personas, y llevarlas a transformar su realidad y cuestionarla sobre la base de un equilibrio entre los participantes del proceso, donde cada cual aporta desde sus características individuales, donde los sujetos van descubriendo, elaborando, reinventando, haciendo suyas nuevas realidades y conocimientos, teniendo como referente la realidad propia, la experiencia propia junto a la de los demás. Su carácter participativo no responde sólo a una cuestión de coherencia sino que responde a una cuestión de eficacia desde el aporte diverso de cada participante del proceso se enriquecen los puntos de vista y alternativas de construcción de la realidad y sólo involucrándose, haciendo preguntas, buscando respuestas, problematizando y problematizándose se llega a una reconstrucción del conocimiento y a una transformación de la realidad.


De esta forma, no se establece cantidad de sesiones; la estructura y organización de las mismas dependerán de las características de los sujetos y de cómo transcurre el proceso de entrenamiento


Concepción del proceso de aprendizaje


Resulta un proceso que lleva implícito un intercambio entre la realidad externa y la realidad interna al sujeto, lo que conlleva a transformaciones y a una construcción del conocimiento. Un proceso que se origina en el intercambio con el medio y la experiencia, pero que lleva a una reestructuración de la experiencia.


Concepción de la evaluación en el proceso de entrenamiento


¿Qué evaluar? El impacto transformador de la realidad objeto de intervención (evaluación de impacto) y el cumplimiento de los objetivos propuestos en el programa (evaluación de eficacia).


¿Para qué evaluar? Se evalúa para: 1) comprobar la correspondencia entre los programas de entrenamiento y las necesidades de los demandantes; 2) comprobar el nivel de asimilación de los contenidos por los participantes; 3) recoger el sentir de los participantes; 4) ir adecuando los temas a las necesidades de los participantes; y 5) para mejorar los métodos y técnicas de evaluación.


¿Qué características debe tener la evaluación? Tiene que ser tanto individual como colectiva; debe ser y permitir tanto la crítica como la autocrítica; debe ser participativa, permanente y sencilla; debe aportar pistas para el trabajo futuro; su objetividad la otorga el referencial teórico de partida; debe partir de un adecuado criterio de selección y formulación de indicadores, así como de los instrumentos para su medición (Alonso Freyre, J. et  al.)


Apoyados en una triangulación de fuentes de datos, se conciben diversos momentos de evaluación durante el proceso de entrenamiento, involucrando a los evaluados (que conocen sus realidades), al evaluador (que realiza el reconocimiento de las necesidades de entrenamiento y posee el "dominio" teórico) y el personal de la organización vinculado directamente a los evaluados (que perciben el desarrollo alcanzado después del Entrenamiento), lo que aportará una mayor comprensión del transcurso del propio proceso, sus posibles reestructuraciones, así como una valoración del impacto y eficacia del entrenamiento en los sujetos involucrados y la organización en general. De esta forma, el entrenamiento a directivos en habilidades gerenciales fue orientado a potenciar en directivos el desarrollo y empleo de habilidades gerenciales a partir de sus necesidades de aprendizaje.


Resultados


Propuesta de las fases del proceso de entrenamiento a directivos en habilidades gerenciales.


Fase de reconocimiento


1. Objetivos:

- Identificar las situaciones desencadenantes
- Seleccionar herramientas o instrumentos para la obtención de datos
- Análisis del contexto y personas implicadas en el proceso


2. Propuesta de técnica


Conformar un Grupo Central con tres etapas de trabajo:


a. Etapa de preparación


En la misma se conforma el grupo definiendo los siguientes aspectos:


- Precisión de  la cantidad de integrantes; se recomienda entre  8 y 10 miembros.
- Convocatoria que precise la intención  a lograr y la voluntad de quienes lo integren.              
- Selección del tema objeto de trabajo.
- Determinación del tiempo previsto por cada actividad.
- Establecimiento de las reglas de trabajo
- Previsión de la organización del local de trabajo con los requerimientos necesario de apoyo a las actividades por realizar.


b. Etapa de desarrollo


- Introducción y presentación del tema     
- Presentación del tema. Se hará de modo neutral, evitando influir en la posición de los integrantes del grupo. A la par es importante mostrar interés por el tema y por las  personas que integran el grupo.
- Consideración del tema como un hecho objetivo.
- Los participantes deberán sentir que sus opiniones, impresiones y sentimientos son indispensables para resolver el problema.           
- Registro por escrito de todas las  opiniones.
- Recolección de todas las opiniones de los  demás y neutralmente.
- No criticar las aportaciones que realice cada cual.
- Reformulación constante de las opiniones que llevan a conflictos internos.
- Sólo se consideran definitivas aquellas propuestas aceptadas por consenso.
- Búsqueda de  la conciliación entre ideas que son aparentemente contradictorias.
- Realización de una síntesis permanente.


c. Etapa de síntesis    


- Aclaración de conceptos.
- Definición de  palabras que puedan ser claves.
- Reformulación de conceptos haciendo síntesis parciales y anotarlas.
- Realización de la síntesis final, buscando las palabras adecuadas.
- Comprobación de que. todo el grupo está de acuerdo con la síntesis final.



Fase de determinación de necesidades relacionadas a las habilidades gerenciales


1. Objetivos:


- Determinar la situación actual de las necesidades obtenidas en la fase de reconocimiento.
- De ser necesario, reconformar el Grupo de Trabajo, para facilitar la consecución.


2. Propuesta de desarrollo de esta etapa


a. Sondeo de problemas

- El moderador realizará la presentación del estado inicial de la situación. A continuación se desarrolla una sesión de trabajo en grupo para llegar al análisis de las causas del mismo. En caso necesario se redefine la propuesta del moderador y se arriba a conclusiones.
-  Es de suma importancia que se analice lo que está ocurriendo, en comparación con lo que se esperaba que debía ocurrir.
-  Debe realizar la revisión de los datos y confeccionar un listado de discrepancias entre lo que ocurre y lo que debía ocurrir.
- Establecer las posibles causas para esta discrepancia, precisando las acciones necesarias para modificar la situación y las habilidades necesarias en el trabajo gerencial para realizarlo.


 Fase de entrenamiento


La continuación del proceso en esta fase se orienta sobre la base de las necesidades en materia de habilidades gerenciales determinadas en el sondeo del problema, lo que determina los objetivos de la fase y las técnicas a emplear para su desarrollo. Como orientación general se proponen diversos tipos de  técnicas que pueden apoyar la fase de entrenamiento:


a. Técnicas de caldeamiento o animación: Conjunto de técnicas orientadas a estimular la motivación de los participantes durante el proceso de entrenamiento.

b. Técnicas centrales: Conjunto de técnicas que orientan  el proceso de entrenamiento y se establecen en función de las habilidades gerenciales a desarrollar.

c. Técnicas finales: Conjunto de técnicas que se orientan a valorar el desarrollo alcanzado a partir de las vivencias de los participantes.


Se propone realizar diferentes momentos de evaluación durante el proceso de entrenamiento, momentos  que serán establecidas por el coordinador en dependencia de los requerimientos del proceso, las que contribuyen a que los integrantes se percaten de sus avances, lo que puede servir de fuente de motivación para continuar el trabajo.


Al investigador le permite, en caso de ser necesario, reorientar el trabajo acorde a los resultados parciales que se obtienen.


Fase de validación


1. Objetivo:


Validar el impacto del entrenamiento en los sujetos entrenados y en la organización, en general.


2. Pasos


- Se inicia con técnicas de caldeamiento que permitan crear el ambiente propicio para el trabajo grupal.
- Usando técnicas centrales, se propicia que los integrantes expliquen sus experiencias sobre los temas trabajados. El moderador facilita la confrontación de opiniones. A continuación, se permite que cada integrante elabore y presente un plan de trabajo para afrontar las necesidades surgidas de la confrontación de opiniones.
- Se hace una síntesis parcial en grupos de tres a cuatro personas.
- Una vez concluido este paso se realizan debates grupales que propicien elaborar síntesis parciales para cada uno de los aspectos tratados.
- A partir de estas síntesis parciales se desarrollan nuevos debates que propicien el alcance de síntesis finales, con propuesta de soluciones alcanzadas por consenso.



A manera de conclusión


La propuesta metodológica de entrenamiento a directivos en habilidades gerenciales propicia que los propios directivos logren detectar sus necesidades en un ambiente cercano al que desarrollan su actividad, sobre la base del análisis de problemáticas reales e interesantes para los entrenados. Lo anterior contribuye a mantener la motivación por el entrenamiento en cuanto a que estén dispuestos a participar en el mismo, como a dedicar su tiempo a esta actividad.

 

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