Propuesta metodológica de entrenamiento en habilidades gerenciales a directivos de empresas

Yordania Cepeda García
Yanet Méndez Castillo
Orelvis Alonso Carvajal
Pável Bendoyro Durán
Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas.

 

 

Palabras claves: organización, desarrollo organizacional, entrenamiento sociopsicológico, determinación de necesidades.

 

 

 

Introducción


Toda organización efectiva necesita realizar acciones concretas para el desarrollo y progreso propio, así como el de sus miembros. Si bien es cierto que el desempeño de las funciones de dirección constituye una escuela insustituible, también se reconoce la necesidad de abreviar el tiempo de aprendizaje por vía del adiestramiento y la capacitación de los dirigentes que permitan modelar los problemas reales que en la actividad de dirección se presentan y que garanticen una asimilación activa.


El entrenamiento sociopsicológico se considera un método que está dirigido a elevar la capacidad de desarrollo y funcionamiento activo y consciente de la personalidad ante las exigencias sociales, es decir, optimizar las particularidades del sujeto. Es un proceso que tiene como antecedente los Grupos T, que surgieron en los Estados Unidos en 1940, y que evolucionaron y dieron lugar a los grupos de sensibilidad y a los de entrenamiento instrumental. La psicología, desde este mismo enfoque de trabajo que potencia el desarrollo de la personalidad y del grupo, ha realizado múltiples investigaciones con el empleo del entrenamiento sociopsicológico.


El entrenamiento sociopsicológico es considerado un método de aprendizaje donde, por medio de la dinámica grupal y por la influencia de este, la persona es capaz de aprender a modificar su comportamiento debido a las formas activas y dinámicas de las tareas que demandan la optimización de su comportamiento. Los cambios que se provocan son parciales, ya que el individuo debe poner en práctica todo aquello que ha aprendido durante el entrenamiento, paso precisa de un período de tiempo tal que permita observar los cambios. El entrenamiento sociopsicológico constituye, además, una vía para promover los recursos humanos en una empresa, cuando no se enfoca como un grupo de acciones formativas, aisladas, formales  e independientes de la estrategia de la organización y se tienen en cuenta las  necesidades reales de aprendizaje.


Uno de los modelos utilizados para análisis de necesidades es el Modelo Análisis de Necesidades Socioeducativas (ANISE), que proporciona un conjunto de técnicas que se utilizan en la determinación de las necesidades de intervención. Este modelo se ha explotado, fundamentalmente, en el ámbito de la psicología educativa, aportando valiosos resultados, por lo que consideramos que puede ser de gran utilidad llevarlo a la práctica cotidiana en las demás áreas de la psicología. El presente trabajo tiene como objetivo proponer un diseño metodológico de entrenamiento a directivos en habilidades gerenciales.


La evolución de la sociedad ha situado a la organización como una parte integrante y fundamental, hasta el grado de llegar a depender de ella para su propia existencia. Las organizaciones se han transformado en el mecanismo mediante el cual la sociedad crece, se mantiene y se reproduce.


La importancia de las organizaciones laborales radica no sólo en que son organizaciones sociales que reflejan ciertos valores y necesidades aceptadas culturalmente, sino que contribuyen a satisfacer necesidades y enriquecen el conocimiento del hombre, a la par que desarrollan métodos  nuevos con mayor eficacia para el desempeño laboral. Por otra parte, las organizaciones son infinitamente variables y si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento y estructura, por lo que resulta importante definir teóricamente los elementos que las caracterizan y permiten estudiarlas e intervenir en ellas.


Es destacable la definición que ofrece Edgar Schein (1970), en tanto, propone entender la organización como la coordinación racional de actividades de cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad y objetivo común explícito, mediante la división de las funciones y del trabajo y por medio de la jerarquización de la autoridad y de la responsabilidad. En otras palabras, el individuo es incapaz de cumplir todas sus necesidades y deseos por sí mismo, carece de capacidad, fuerza y tiempo; así, tiene que apoyarse en los demás para satisfacer sus propias necesidades. Esta coordinación implica establecer los objetivos que se desean alcanzar y cierta concordancia respecto a dichos objetivos, lo que supone, entonces, una división entre sus miembros de las diversas funciones a cumplir. Resulta obvio que no es posible la coordinación entre los individuos y las suborganizaciones si no existen los medios para controlar, limitar o dirigir las diversas unidades. Esto implica que las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes individuales y que deben ser consideradas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad que debe existir entre cada una de sus partes para lograr su adaptación al entorno y estabilidad interna.


Ahora bien, la tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia tiene su origen en factores endógenos (internos, ya sea, estructurales o de comportamiento y relacionados con la propia organización en sí) y exógenos (externos y relacionados con las demandas e influencias del ambiente). Este desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí mismo y a la plena realización de las actividades. De esta forma y según expresa Chiavenato (1981), el desarrollo organizacional es un esfuerzo educativo complejo encaminado a cambiar actitudes, valores, comportamientos, de tal forma que ésta puede adaptarse mejor  a las nuevas coyunturas, mercados, problemas y desafíos que surgen, es un proceso dinámico que busca la eficiencia y eficacia organizacionales. El desarrollo organizacional exige la participación activa, abierta y no manipulada, de todos los elementos relacionados con su proceso y, ante todo, un profundo respeto por las personas.


Diversos son los elementos que sustentan el propio desarrollo organizacional, según expresa K. Davis (1985):


- Orientación sistémica: Proceso extenso que se interesa en las interacciones de los diferentes partes de la organización en tanto se afectan entre sí.

- Solución de problemas: Capacita a los sujetos para que identifiquen y soluciones problemas, en lugar de que solo los analicen teóricamente.

- Retroalimentación: El proceso de desarrollo organizacional se apoya en el intercambio con y entre los participantes, para que éstos reciban información que les ayude a sustentar las decisiones.

- Orientación de contingencias: El desarrollo organizacional es un proceso flexible, pragmático y adopta formas de acción adecuadas a las necesidades particulares.

- Aprendizaje experiencial: El desarrollo organizacional es un proceso que permite analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de ellas.

- Valores humanos: El desarrollo organizacional es un proceso que se apoya en los valores humanistas que representa las creencias positivas acerca del potencial y el deseo de crecimiento de los empleados.

- Formación de equipos: El desarrollo organizacional es un proceso que trata de unir a todos los grupos en uno solo, integrado y cooperativo. Se basa tanto en los procesos de grupos como en las discusiones colectivas.



Desarrollo


Precisamente una de las vías para estimular el desarrollo organizacional resulta ser el entrenamiento sociopsicológico a los directivos de la organización, en tanto ofrece oportunidades efectivas para liberar su potencial creativo y de autoafirmación dentro del entorno donde los canales de comunicación sean abiertos y las relaciones interpersonales sean francas, abiertas y amistosas.


Si bien es cierto que el desempeño de las funciones de dirección constituye una escuela insustituible, también se reconoce la necesidad de abreviar el tiempo de aprendizaje por vía del adiestramiento y la formación. Ello determina el desarrollo de métodos específicos en la capacitación de los dirigentes que permitan modelar los problemas reales que en la actividad de dirección se presentan y que, además, garanticen una asimilación activa.


El entrenamiento sociopsicológico es considerado un método de intervención psicológica, donde se adoptan vías específicas de transmisión y asimilación de conocimientos, habilidades y formas de accionar que capacitan a las personas entrenadas en el manejo efectivo de exigencias sociales concretas. Cada participante puede estructurar nuevas motivaciones, encontrar orientaciones, aprender algo nuevo y ser capaz de autovalorarse y  valorar el comportamiento del grupo.


Al intervenir el Entrenamiento como mecanismo modificador de las formas de conducta de que dispone una persona y buscar la optimización de dicho comportamiento para la actividad de dirección, es necesario tener en cuenta cuatro principios básicos:


1. Las personas que van a ser entrenadas deben querer aprender y reconocer la necesidad del cambio, sentir la necesidad de mejorar su situación tanto laboral como personal.

2. Las personas deben darse cuenta de que lo que están aprendiendo se ajusta a sus necesidades y decidir si vale la pena el esfuerzo y el tiempo que les llevará aprender.

3. Las personas necesitan aprender, crearse habilidades por medio de la práctica para entender el proceso.

4. Las personas necesitan evaluar por sí mismos y obtener una recompensa intrínseca al darse cuenta que saben hacer algo nuevo.


Para que se complementen estos principios, es necesario basarse en los siguientes aspectos:


- Carácter activo participativo: La acción educativa y didáctica se produce por medio de la participación, la acción y la ejecución que realicen los entrenados.

- Carácter individualizado: La influencia del entrenamiento funciona mediante las particularidades de los entrenadores y la necesidad de cambio que ellos experimenten.

- Carácter aplicado del conocimiento: En aquellos casos en que los entrenados experimenten su utilidad y aplicación es posible entrenarlos.


En países como Estados Unidos e Inglaterra se ha extendido mucho el uso de los métodos para el adiestramiento a directivos en habilidades gerenciales. También son conocidas internacionalmente las experiencias en el antiguo campo socialista de la aplicación de entrenamiento sociopsicológico, en Alemania, bajo la dirección de M. Vormerg y en la ex URSS, auspiciada por Petroskaia. Aunque con orientaciones teóricas diferentes y metas particulares en cada caso, en sentido general, todos ellos constituyen una fuente importante en la medida en que han sido empleados para la preparación de los directivos.


Ahora bien, surgen las siguientes preguntas: ¿qué entrenar?, ¿cuándo entrenar? Estos interrogantes que nos orientan  hacia el estudio de una categoría de vital importancia cuando hablamos de entrenamiento: las necesidades. Éstas, al ser vivenciadas como estado de carencia en el individuo, son internas y se experimentan de diferentes formas, pero siempre al nivel intrasubjetivo. Precisamente, se expresan como problemas en los sujetos inmersos en la situación educativa, entiéndase esta como aquella situación de interacción entre sujetos donde se estimula y se propician modificaciones entre los sujetos relacionados con un aprendizaje (entrenamiento en habilidades gerenciales).


La necesidad es un sentimiento de déficit que se produce a nivel subjetivo y es simplemente la promotora de la búsqueda que en el ser humano siempre va a estar determinada por su carácter social. Esta nunca es una sola, no obstante, sea una la que aparentemente se satisfaga. Detrás de  cada necesidad existe todo un sistema de condicionamientos que, de no tenerse en cuenta, generará otras nuevas y crecientes necesidades. El individuo, con sus múltiples recursos, será quien estructure la búsqueda de satisfacción de sus necesidades.(Yamel Álvarez Durán, 2000).


Entonces, las necesidades deben verse como un proceso que conduce al sujeto a un autodesarrollo, apoyándose en el dinamismo y automovimiento que encierran en sí mismas. Su dinamismo no depende sólo de la diversidad de los sujetos, sino también de la diversidad de situaciones educativas, y siempre se expresarán en el sujeto como estado vivencial que indica carencia, problema, etc. De esta forma, el análisis de necesidades se configura como un proceso de estudio sistemático antes de intervenir con un carácter provisional, pues nunca es definitivo y completo, un esfuerzo sistemático por identificar y comprender el problema y conseguir con éxito la implantación de un nuevo programas de desarrollo, que utiliza diversas fuentes de información sobre situaciones actuales y deseables y provee de una base para generar las soluciones.


En este sentido, diversos resultan los modelos que se orientan  a cómo estudiar las necesidades de los sujetos inmersos en situaciones educativas y donde los autores dejan establecidas diversas categorías y fases que rigen dicho proceso (Paz Pérez - Campanero, Ma., 1998) por ejemplo, se encuentran los siguientes:


Diseño de  R. A. Kaufman (1987)


1. Tomar la decisión de planificar.
2. Identificar los síntomas de problemas.
3. Determinar el campo de la planificación.
4. Identificar los posibles medios y procedimientos de evaluación de necesidades.
5. Determinar las condiciones existentes en términos de ejecuciones mensurables.
6. Determinar las condiciones que se requieren, en términos de ejecución mensurables.
7. Conciliar cualquier discrepancia que exista entre los participantes de la planificación.
8. Asignar prioridades entre las discrepancias y seleccionar aquellas a las que se le vaya a aplicar determinada acción.
9. Asegurar el proceso de evaluación constante.


Diseño de Illinois (1981)


1. Clarificar las razones o motivos de estudio.
2. Hacer una aproximación inicial a las necesidades de información del cliente y de las audiencias.
3. Asegurar y mantener la viabilidad política.
4. Describir a los sujetos objetos de estudio.
5. Identificar otras variables de interés.
6. Formular el diseño general del estudio.
7. Desarrollar un plan de acción.
8. Reunir los acuerdos formales que estarán presentes en el análisis de necesidades.


a. Implementación


- Adquirir la instrumentación necesaria.
- Recoger los datos.
- Analizar y sistematizar los datos obtenidos.
- Presentar los resultados.


b. Aplicación


- Analizar el mérito del estudio.
- Aplicar las conclusiones y  proyecciones.
- Ayudar a hacer un completo uso de los resultados.



A partir de los modelos presentados, coincidimos en la importancia concedida a la previa identificación y concientización del posible problema, así como de los medios y procedimientos posibles para su abordaje de y la necesidad del protagonismo de los participantes  en el proceso.


Otro modelo resulta, el de Análisis de Necesidades de Intervención Socioeducativa (ANISE), que  toma como punto de partida las diversas situaciones desencadenantes que se generan expresadas en la aparición y/o el agravamiento de carencias o problemas vividos por los sujetos, la implementación de programas informativos/preventivos o la petición u orden por parte de instituciones.


El Modelo ANISE se configura alrededor de tres fases que se orientan a un proceso que va desde la detección de las necesidades, a la búsqueda de soluciones mediante la toma de decisiones. Los propios sujetos inmersos en la situación educativa (entrenamiento) son los protagonistas de su crecimiento y desarrollo.


El esclarecimiento y la solución de las causas que generan las situaciones desencadenantes, expresadas en la falta de destrezas o conocimientos, en incentivos ineficaces o su ausencia, la falta de motivación en los implicados e incluso en un entorno problemático, son el resultado de la interacción con diferentes fuentes como son el contexto donde se desenvuelve el proceso (a partir del análisis que se realiza de este), las personas implicadas en el mismo y otras fuentes que se consideren, así como de la instrumentación oportuna de diversas técnicas que orientan el proceso a estimular sentimientos positivos en torno al cambio o, en última instancia, a enfrentar el problema.


De manera particular, las soluciones que se decidan llevar a cabo durante el proceso o una vez finalizado éste, serán objeto de evaluación en el sentido de su coste, impacto y viabilidad, lo que, sin dudas, facilita la reorientación del proceso de entrenamiento si este lo requiere. En este sentido, la metodología cualitativa es particularmente útil, ya que es el método que mejores oportunidades ofrece para acceder a la comprensión y  entendimiento de un proceso donde los sujetos resultan protagonistas.


La investigación social cualitativa es diversa, pero las distintas concepciones tienen en común un compromiso con una aproximación naturalista, estudiando el fenómeno o la situación determinada en su contexto concreto y abordando el mundo personal de los sujetos, es decir, cómo interpretan las situaciones, el significado que tiene para ellos el propio fenómeno. Optar por la metodología cualitativa en la investigación deberá comportar el tomar ciertas opciones (Iñiguez Rueda, 1999).