Propuesta de sistema de selección de para el puesto Cajero-Carpetero-B
Etapa preparatoria
En esta etapa se hace el análisis y descripción del cargo a partir de los instrumentos aplicados y el análisis de documentos.
Etapa de reclutamiento
En esta etapa se requiere definir el tipo de fuerza necesaria, la cantidad y los requisitos que deben poseer a partir de las necesidades de la organización. La convocatoria propuesta se colocará en todos los establecimientos de la organización y estará conformada por una imagen que la haga atractiva y relacionada de alguna manera con las características del puesto Cajero-Carpetero-B.
Etapa de selección
1. Entrevista inicial: la entrevista inicial persigue fundamentalmente profundizar en las características personológicas de los candidatos, con especial énfasis en las motivacionales. Es una entrevista semiestructurada, compuesta por preguntas que deberán enfocarse con un margen de flexibilidad que, en dependencia de la dinámica del intercambio comunicativo, sea promotora de la formulación de otras que permitan profundizar en los siguientes indicadores:
a. Aspectos personales: Autoconcepto, cualidades contenidas en las competencias definidas para el puesto. Características que excluyan la posibilidad de que el candidato posea alguna de estas competencias.
b. Situación familiar: Cantidad de personas con que vive, personas con vínculo laboral, número de personas que dependen de sus ingresos económicos.
c. Vida laboral: Trayectoria laboral, causas de cambios de puestos de trabajo y organizaciones para las que trabaja (en caso de que esto exista), experiencia en la actividad de recepción.
d. Aspectos motivacionales: motivos de la solicitud del puesto, expectativas con respecto al puesto, interés por trabajar en la organización, interés por superarse, experiencia y valoración personal sobre el trabajo con clientes, aspectos que prefiere de anteriores desempeños.
e. Valores: Concepto de responsabilidad, amabilidad, sinceridad, laboriosidad o espíritu de trabajo.
f. Examen médico: En esta etapa a los candidatos se les indicará someterse a un examen médico que priorice la exploración de los sistemas auditivo, osteo-muscular, circulatorio y visual, que además verifique la actualización del carné de salud. Criterios discriminativos:
- Aceptación: Si no posee enfermedades o padecimientos relacionados con los sistemas osteo-musculares y circulatorio; ni alteraciones auditivas, visuales que impidan una buena comunicación con el cliente, o con etiología en el estrés.
- Aceptación condicional: Si se posee una enfermedad de las referidas, pero el individuo mantiene un control estable sobre la misma, con una espaciada aparición de crisis;
- Rechazo: Si se posee una o varias de las enfermedades referidas, y las características de esta (s), resultan invalidantes para el desempeño del puesto.
g. Examen psicológico: Prueba de habilidades numéricas. Esta prueba guarda mucha relación con el desempeño del puesto pues evalúa las habilidades numéricas a partir de actividades de contabilidad similares a las que realiza el Cajero-Carpetero-B. Criterios discriminativos:
- Aceptación: Si posee dos puntos en la primera parte y los resultados en la tabla de percentiles son positivos.
- Aceptación condicional: Si posee un punto en la primera parte y la tabla de percentiles refleja valores aceptables aunque no sean los mejores.
- Rechazo: Si en las dos partes los resultados son insuficientes.
2. Modificación de la Tabla de Schultz. Esta prueba se realizará con el objetivo de explorar características atencionales, fundamentalmente el volumen de la atención. Criterios discriminativos:
a. Aceptación: Si no incurre en ninguno de los indicadores antes mencionados
b. Aceptación condicional: Si invierte el color o repite números pero no pierde la secuencia del conteo ni suspende la tarea por fracaso.
c. Rechazo: Si suspende cualquiera de las 3 tareas por fracaso.
3. Técnica de Simulación. Criterios discriminativos.
a. Aceptación: Si manifiesta las competencias referidas para el puesto en este caso y ofrece al menos una alternativa para cada situación, logrando demostrar la aplicación de los conocimientos correspondientes.
b. Aceptación parcial: Si no ofrece alternativas para todas las situaciones, pero se manifiesta al menos las competencias primarias evaluadas en este caso y demuestra aplicación de los conocimientos correspondientes.
c. Rechazo: No demuestra que posee las competencias primarias para el puesto relacionadas en este caso y no es capaz de ofrecer alternativas.
4. Entrevista determinativa: Esta entrevista será realizada solo a aquellas candidatos cuyos resultados durante el proceso arrojaran datos contradictorios.
Decisión de selección
Requisitos formales: Demostrar conocimientos para el desempeño en el puesto de trabajo acorde a lo establecido como competencia de saberes, dominio de idioma inglés.
1. Características físicas: Implica no presentar enfermedades ni padecimientos relacionados con los sistemas: auditivo, osteo-muscular, circulatorio y visual, que imposibilite o dificulte un buen desempeño en el puesto de trabajo. Incluye además, no padecer enfermedades con etiología en el estrés. Buena apariencia física.
2. Competencias Personales:
- Sentido de responsabilidad: Sentir la necesidad de controlar y responder por asuntos relacionados con su trabajo que aseguren resultados eficaces.
- Ecuanimidad: Capacidad para mantenerse eficaz y firme en situaciones de presión, decepción y/o rechazo. Se traduce en respuestas controladas.
- Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo.
- Suspicacia: Agudeza para entresacar la información importante de una comunicación u observación.
- Dinamismo: Capacidad para movilizar la conducta en función de la realización de varias tareas en un período corto de tiempo y con un desempeño eficaz en las mismas.
- Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control y la resistencia en el trabajo.
- Disciplina: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.
- Amabilidad: Capacidad para dar un buen trato a los clientes y a los trabajadores.
- Discreción: Cualidad de respetar y proteger los intereses organizacionales y del cliente.
- Rapidez: Agilidad para realizar las tareas con efectividad en un mínimo de tiempo.
3. Aspectos motivacionales:
- Atención al cliente: Satisfacer o exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.
- Sensibilidad organizacional: Disposición para aprehender los valores de la cultura organizacional como: amabilidad, sinceridad, laboriosidad.
-Sentido de pertenencia: Sentir el compromiso de apoyar cualquier actividad que lo requiera, con el fin de cumplir los objetivos organizacionales.
- Espíritu de trabajo: Disposición para enfrentar cualquier situación que se presente en relación con el trabajo.
Lo más factible sería que el candidato posea las competencias ya definidas como secundarias. Pero la presencia o no de estas y su nivel de desarrollo, pasan a ser elementos a valorar en una aceptación condicional; pues como también se refiere en el enfoque teórico y metodológico que aborda las competencias, estas se pueden desarrollar en la práctica del desempeño del puesto, a través del proceso de aprendizaje y de cursos de formación o capacitación.
Etapa de inducción
El candidato seleccionado se somete un período de inducción de 6 meses, al término del cual, de acuerdo con su comportamiento y los resultados laborales obtenidos, comienza a formar parte o no del RH a tiempo completo del hotel.
Conclusiones
El sistema de competencias para el puesto de Cajero-Carpetero-B fue definido atendiendo a la clasificación de primarias y secundarias, teniendo en cuenta las características de la cultura de la organización.
Las competencias primarias definidas fueron ordenadas en grupos de la siguiente forma: competencias relacionadas con características físicas, con características personológicas y con aspectos motivacionales, y las competencias secundarias en: técnicas o de conocimientos, conductuales o de gestión y relacionadas con la cognición.
El sistema de selección elaborado permite evaluar las competencias definidas en los candidatos a ocupar el puesto, facilitando así una adecuada decisión al respecto.
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Aristides Amaya: Me parece un buen trabajo, en donde se refleja el perfil de un puesto desde diferentes puntos de vista, observando una situación con diferentes focos. Y es esto precisamente lo que me pareció interesante, ya que existía un perfil del puesto, lo que para muchos ahorraría el trabajo de seguir investigando sobre las características necesarias para el puesto. Pero la realidad toma diferentes significados dependiendo desde dónde sea observada.