Portafolio de evidencias:
En el proceso de identificación, se proyecta implementar un proceso de validación dirigido a otros/as trabajadores/as que no han participado en el grupo de trabajo.
Introducción al cuestionario de validación:
Por este medio le comunicamos que se iniciara el proceso de validar el análisis de las funciones de un facilitador en programas de Desarrollo Humano para formación profesional, por lo que le solicitamos responder el cuestionario que le adjuntamos.
En esta actividad participaran todos los facilitadores que realizan acciones de Desarrollo Humano en los diversos cursos o asistencias psicopedagógicas.
El objetivo de la validación es el de establecer las competencias y unidades de competencias requeridas para quienes trabajan en el área de Desarrollo Humano de la institución. Sus respuestas serán de mucha utilidad para AMPES en su proceso de mejorar los procesos de capacitación y desarrollo.
El evento se realizara el próximo sábado 15 de octubre de 8 a 4 pm en el Salón de usos múltiples de AMPES. Favor entenderse con la Sra. Julissa Avendaño, quien les dará las instrucciones y facilitará la actividad.
d. Guión de entrevista para responsables seleccionados en la identificación de competencias de las funciones profesionales
Carta de invitación
Lic. Eduardo López
AMPES
Presente
De nuestra consideración:
AMPES, como institución dedicada a la formación profesional, se encuentra en un proceso de identificar competencias de las funciones profesionales en programas de Desarrollo Humano de San Salvador, con este fin nos es grato dirigirnos a Ud., con el propósito de invitarlo a participar en el taller de Análisis de funciones de las personas que trabajan en el área del desarrollo humano, por realizarse los días viernes 23 y sábado 24 de septiembre, con una duración de 3 hs.
Cada sesión se llevará a cabo en las instalaciones de AMPES, ubicadas en la 15 av. Sur y 1ª. Calle poniente, No.115, frente a Baterías Superior.
La actividad está organizada por nuestra institución que desde hace 5 años viene desarrollando programas de formación profesional.
Este taller se enmarca en un conjunto de actividades tendientes a establecer la función clave que Ud. lleva a cabo, así como las funciones complementarias que se realizan en su trabajo para alcanzar un desempeño exitoso.
En dicha reunión participarán otros involucrados con el área del Desarrollo Humano, seleccionados por la calidad de su desempeño. En vista de su trayectoria, estaríamos muy interesados en su participación. En tal sentido solicitamos su colaboración a fin de participar en el taller.
Agradeciendo desde ya su colaboración y quedando a su disposición ante cualquier inquietud, lo saluda atentamente
José Alberto Santos
Guión de entrevista:
- Bienvenido. ¿Tuvo algún problema para llegar? Reciba un saludo de AMPES. Somos una gremial dedicada a la formación profesional.
- ¿Ud. se preguntara sobre el propósito de esta actividad? El propósito de esta convocatoria, tal como se lo expresamos en la carta de invitación, es solicitarle su participación, conocimiento y experiencia en un taller relacionado con su trabajo.
- ¿Ud. también se preguntara sobre los participantes? Para este taller hemos convocado a personas que laboran en el campo del Desarrollo Humano de San Salvador.
- Durante el evento esperamos obtener una definición de las funciones principales y complementarias de un trabajador dedicado al desarrollo humano.
- Al establecer un mapa de competencias en las funciones de la facilitación en programas de Desarrollo Humano, su empresa se verá beneficiada al disponer de dicha información en el establecimiento de perfiles de contratación, capacitación y mejora del desempeño.
- El grupo estará formado por 10 participantes, los que conversaran bajo la guía de un especialista en este tipo de actividades, según las pautas que se establecerán al detallar la metodología del Análisis funcional, con la que trabajaremos. Tendremos un ambiente cómodo y habrá una persona para colaborar en las necesidades que puedan surgir.
- Después de describirle el trabajo que se realizara deseo poder ampliar cualquier duda a mi teléfono 22603842.
Los Ciclos del Aprendizaje para la Acción, CAPLA
Para el CAPLA, ¿qué es aprender?
Adquirir nuevas prácticas para la acción, generadoras de mejoras en un dominio específico.
El CAPLA se mueve de una preocupación, hacia un resultado útil, pasando por un proceso que incorpora una experiencia significativa capaz de generar reflexión que produce una línea de acción para superarla. Ese método, procedimiento o proceso es llevado a la acción para disolver la preocupación. Los pasos mencionados se esquematizan a continuación:
Gráfico 5 - Modelo de aprendizaje - CAPLA
Cada contenido es presentado dentro de un esquema organizativo, el cual es el ciclo del aprendizaje para la acción (CAPLA):
Gráfico 6 - Contenido CAPLA
Cada tema desarrollado posee la misma estructura:
1. Obvia realidad: Se establece el problema que se pretende disolver.
2. Identificación de propósitos: En este paso de preparación se establecen definiciones a usar, dinámicas y preguntas de análisis.
3. Trazalidad de la solución: Se establece una ruta de aprendizaje para desarrollar la nueva práctica que disolverá el quiebre. Esta ruta puede estar relacionada con un método, procedimiento o proceso. El facilitador esta en libertad de incorporar otras dinámicas o experiencias para alcanzar los propósitos establecidos.
4. Desarrollo de proceso de aprendizaje siguiendo el método de los cuatro pasos: Explique la solución, demuestre la implementación a través de un caso real o hipotético, ejercite en el participante los pasos que le ha demostrado retroalimentándolo. Consolide a través de siete prácticas realizadas sin error.
5. Compromiso con la acción: El participante, una vez ha consolidado el aprendizaje, se compromete a desarrollarlo con impecabilidad.
6. Desarrollo de la solución hasta alcanzar con el CAPLA resultados útiles.
Programa de Administración Efectiva del Desempeño (PAED)
Objetivos:
1. Establecer un sistema de desarrollo de personas que integre estrategia, cuadro de indicadores, acciones de personal, entrevistas de incidentes críticos, capacitación y administración de carrera para obtener un rendimiento óptimo y resultados útiles.
2. Estimular el desempeño óptimo y los resultados útiles, a través de oportunidades para mejorar al empleado.
Metas:
1. Diseñar el programa de capacitación de manera focalizada para el 100% de empleados durante el año.
2. Evaluar el desempeño del 100% del personal cada 6 meses.
3. Realizar 14 acciones de personal, con el 100% de empleados, para documentar y dar seguimiento al desempeño del personal en el año.
Metodología:
1. Para desarrollar las personas, el PAED ha transformado sus tareas en un proceso que aterriza en el fortalecimiento y desarrollo institucional, así:
Gráfico 7 - Proceso PAED
Cada área agrega valor al productor final, que consiste en disponer de una fuerza laboral capacitada, con desempeño óptimo, produciendo resultados útiles y que progresa profesional y laboralmente junto a la institución.
2. Para lograr lo anterior, la metodología de Desarrollo del Desempeño le llamaremos: Programa de Administración Efectiva de Desempeño (PAED). Esta metodología se orienta a erradicar cinco enfermedades: postergación, dispersión, manipulación, desperdicio e improvisación, planteadas por el Retcambio en el Geoliderazgo y el método VICFARR.
La metodología PAED buscará promover la anticipación, el enfoque, el impacto, la optimización y útiles resultados. La aplicación de la metodología PAED es responsabilidad conjunta de la alta administración y los níveles de jefaturas.
Áreas clave en la administración efectiva del desempeño
El PAED se apoya en acciones de personal, responsabilidad de los jefes, las que conjuntamente con las reuniones semanales de correlación de indicadores de control estratégico, el seguimiento de pedidos y pendientes, integran un sistema de apoyo al enfoque, el impacto y la obtención de útiles resultados organizacionales.
Veamos las acciones de personal:
1. Selección de personal idóneo
2. Establecimiento de los estándares del puesto
3. Avance del trabajo
4. Problemas con el desempeño laboral
5. Seguimiento a problemas con el desempeño laboral
6. Comportamiento problema: alcoholismo, ausentismo, etc.
7. Acción disciplinaria
8. Evaluación del desempeño
9. Problemas personales: depresión, divorcio, estrés, etc.
10. Quejas de trabajadores
11. Conflictos laborales
12. Manejo de resistencia al cambio
13. Reconocimiento
14. Terminación del contrato de trabajo
A continuación se presenta la relación de las acciones de personal y los principios por aplicar en las entrevistas de incidentes críticos. Los principios apoyan la efectividad del proceso, que al integrarse a las reuniones semanales de correlación de indicadores, pedidos y pendientes (las 3 Ps.) aseguran la efectividad del programa de mejora permanente del desempeño.
Programa de Administración Efectiva del Desempeño (PAED). Acciones de personal
Gráfico 8 - Acciones de personal - PAED
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Mizaida: Resulta muy provechoso conocer otras formas de evaluar el desempeño, porque todo apunta a perfeccionar el trabajo en función de la organización.