Reflexiones sobre cultura organizacional e instituciones en el mundo actual

Varios han sido los espacios de reflexión a nivel internacional sobre las implicaciones que tiene para la educación la llamada "era del conocimiento", intensa es la búsqueda de las mejores alternativas para enfrentar este reto que indudablemente debe implicar, y de hecho ha promovido cambios profundos en la concepción de las universidades y, con ello, progresivamente, de su cultura. También han sido los espacios para debatir sobre otras esferas de relación de los hombres, desde el comercio hasta las artes, incluidas las formas de combatir flagelos de la época, como algunos tipos de enfermedades que se convierten en pandemias, o el manejo de conflictos entre naciones y pueblos.


Aceptar, entonces, que organización y ambiente están en continua e íntima interacción, encontrándose en relación indisoluble, y comprender que ambos se mantienen en constante cambio, evolución, movimiento y adaptación, conduce a pensar que puede y debe enfocarse la categoría desarrollo en el ámbito de las organizaciones. A partir de estas reflexiones surgen determinadas interrogante, como: ¿Cuáles son las concepciones de desarrollo estudiadas en el mundo organizacional? ¿Es posible hablar de desarrollo en las organizaciones educativas? ¿Todos los cambios en las organizaciones educativas implican desarrollo? ¿Existe alguna metodología que facilite, oriente o conduzca los procesos de cambio en las organizaciones educativas?


Numerosos autores refieren sus concepciones acerca del problema del desarrollo en las organizaciones y gran parte de éstos lo relacionan con conceptos como cambio y capacidad adaptativa de la organización en cambio. Más que categoría de análisis en el mundo organizacional, el tema del desarrollo en las organizaciones ha sido trabajado como metodología de intervención, se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia tanto nacional como internacional.


Para Chiavenatto: "Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".


El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos encaminados a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones y su capacidad para enfrentarse a los cambios, se ha denominado Desarrollo Organizacional  (DO), según refieren Margulies y Raia (1974). Estos autores plantean, además, que el desarrollo organizado es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Pero, a la vez, existen posiciones diversas en cuanto a la conceptualización del DO, encontrándose numerosos puntos de vista entre los autores que lo trata. Se destacan, a continuación,  los siguientes aspectos al abordar DO:


1. El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios y, a su vez, es un proceso que estimula el cambio organizacional planificado o planeado, de largo alcance, a largo plazo y con la asistencia de un consultor, facilitador o agente de cambio.

2. Promueve modificaciones en los niveles culturales y estructurales de la organización, estudia su cultura: valores, comportamientos, actitudes, ideales, creencias compartidas y promueve la creación de una cultura que permita el logro de la eficiencia, eficacia, bienestar, mejora de la calidad de vida y la salud de la organización, además de la búsqueda de una estructura de administración participativa.

3. Reconoce la interacción existente entre la organización y el ambiente, la constante y rápida mutación de éste y, por tanto, la necesidad de continua adaptación.

4. Se basa en las ciencias del comportamiento, busca la institucionalización de tecnologías sociales, incluyendo la investigación-acción.

5. Reconoce la interacción entre el individuo y la organización, plantea que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional. Promueve la reorientación del pensamiento y el óptimo uso de su potencial hacia el análisis de los problemas organizacionales, busca equilibrio entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, promoviendo en las organizaciones valores humanísticos y democráticos. Busca la correcta comprensión de la verdadera esencia de la naturaleza humana.

6. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y el comportamiento de grupos e intergrupos.

7. Adquiere varias dimensiones de acción como son: diagnóstico, planificación, investigación, experimentación, intervención y la dimensión educativa que permite que la organización adquiera determinadas herramientas para el logro de la autogestión del cambio y el autodesarrollo de la misma.


Es así como el DO se constituye en técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con éxito los retos que se les presentan en el contexto socioeconómico actual; por su parte, Margulies y Raia (1974) alertan que nuestras organizaciones sociales aprenden, quizás con demasiada lentitud, que no son capaces de comprender ni de enfrentarse al ritmo arrasador de los cambios internos y externos, si no cuentan con la ayuda de ciertas modificaciones fundamentales en la administración y en la tecnología.


Es importante, entonces, reconocer que vivimos en tiempos en que el poderío organizacional basado en coacciones y amenazas, retrocede gradualmente al basado en la colaboración y la razón, imponiendo la necesidad de ceder paso a una autoridad administrativa basada en derechos delegados, sobre la base de principios de organización asentados en ideales humanistas y democráticos, que desplazan gradualmente y sustituyen los principios burocráticos de los sistemas organizativos.


Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de producir verdaderos cambios en las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, lo que la hace singular y afecta a todo lo que ocurre en ella. Lo anterior significa, explorar las características de sus miembros: su experiencia, su forma de percibir, sentir y actuar ante los problemas, cambiar los sistemas de vida, de creencias, de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Entonces, comprender los productos de la actividad de dichas organizaciones, como vía incluso de poder direccionar intencionalmente en alguna medida el cambio en éstas.


Para el DO, el meollo del desarrollo se halla por lo común en el cambio y se encausa a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones. Progreso y cambio están en contradicción con creencias, sistemas y procedimientos tradicionales. Es indispensable buscar otros modos y usos que la adecuen a la situación actual, naturalmente distinta de la del pasado y le permitan responder a las exigencias crecientes de cambio, propias de nuestro contexto histórico-social.


La comprensión de las organizaciones educativas como cultura, el reconocimiento de sus aspectos subjetivos, ideológicos, de su estrecha relación con el imaginario individual y grupal, así como su interacción con el medio externo, implica también asumirlas como sistemas dinámicos: lo suficientemente estables como para cumplir una función orientadora, y a su vez flexibles como para garantizar su adaptación al medio y el desarrollo. De manera que las mismas están en constante cambio, en interminable estructuración-desestructuración de sus componentes tangibles y simbólicos.


En este proceso de transformación de las organizaciones, los actores fundamentales del mismo, esto es, los recursos humanos, "…además de aprender nuevas formas de manejar las relaciones complejas en los organismos, estos aprenden a considerar los cambios como un proceso natural y no como un fenómeno especial. El proceso de cambio, por lo tanto, puede conjuntarse y fusionarse con los numerosos procesos restantes de la vida de los organismos" (Margulies  Raia, 1974).


Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los miembros se identifiquen como parte de la organización (sentido de pertenencia), el compromiso que asuman o que al menos estén en condiciones de alcanzar satisfacciones en las mismas.


Confluyen igualmente en esta problemática, los estilos de conducción (liderazgo) de los directivos de la organización. En no pocas ocasiones, este importante aspecto es dejado a la intuición, sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad (poder), obviando que para dirigir adecuadamente es necesario disponer de conocimientos en el área y de su aplicación apropiada. La eficiencia de la organización, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los recursos humanos que la conformen. Se constituye, entonces, en un primer requisito de eficiencia contar con los recursos humanos requeridos para afrontar los restos de la organización en cada momento.


Concebir el DO desde este ángulo implica, por tanto, reenfocar la cultura de la organización, desde sus presunciones básicas, sus valores y los elementos arquitectónicos, considerando que para que la organización triunfe y se desarrolle es imprescindible precisar los aspectos siguientes: misión, entendiendo por ella lo que debe cumplir en el momento actual; objetivos, lo que debe alcanzar para cumplir su misión, estableciendo de forma clara cuáles son los claves y cuáles resultan complementarios; tareas por cumplir para lograr los objetivos; visión, proyección de los movimientos de la organización para actuar de forma proactiva con relación a los cambios esperables en su entorno y los retos que para ella significan.


Para lograr lo anterior, lo fundamental son los recursos humanos con que se cuenta y cómo éstos deben desarrollarse mediante la adecuada gestión de los mismos que propicie el desarrollo individual (DI) necesario para afrontar los cambios; además, el reclutamiento de aquellos recursos humanos que se requerirán de acuerdo con las necesidades que presentará la organización en su proceso de desarrollo. Como se aprecia, es una "nueva filosofía" organizacional, que se centra en obtener alta eficiencia y competitividad con base en la adecuación a los requerimientos, tanto del medio externo (demanda para con la organización) como del medio interno (demandas emanadas de la propia organización, en que los recursos humanos son clave), actuando de forma proactiva ante los cambios del entorno.


Las organizaciones educativas deben desarrollar su capacidad de percepción, sensibilidad y adaptación, como condición básica a su supervivencia en este ambiente cambiante, impredecible y turbulento, como sistema dinámico y vivo que debe estar dispuesta a cambiar en pro de la adaptación y el ajuste que le permitan afrontar estos cambios con éxito.

Las organizaciones, como forma típica de estructurarse la sociedad en la actualidad, tienen el reto de cambiar para dar respuestas a las demandas que el nuevo entorno impone a la sociedad. Ejemplo de ello son las organizaciones educativas en general, y las universidades en particular, que responden a la misión básica de formar a los sujetos de una sociedad, de manera que culturalmente respondan a las características de su contexto y sean, entonces, capaces de aportar en su desarrollo. Por tanto, si el entorno se modifica deben ser capaces de cambiar para continuar cumpliendo su misión.


El desarrollo de la sociedad implica que las organizaciones que actúan en su seno deben alcanzar alto grado de eficiencia y competitividad para responder a las cambiantes y complejas demandas que aparecen ante ellas. Esto exige de un dinámico DO, para el cual el desarrollo de sus recursos humanos se convierte en piedra angular para el éxito.


Interpretar adecuadamente el momento actual y las demandas que implica para la organización, es la forma de cumplir la misión de la misma; lograr descifrar cuáles serán los movimientos de cambios y las demandas que aparecerán es imprescindible para proyectar el movimiento de la organización y concebir su visión. El papel estratégico que en ello juega el contar con los recursos humanos necesarios a cada momento, concebir el desarrollo de estos mediante programas de gestión y desarrollo individual, es básico para lograr el DO.


Los científicos sociales deben convertirse en la vanguardia de quienes potencien cambios en las personas, en los grupos, en los organismos y en las colectividades, estudiando los vínculos y las interacciones que estos establecen, construyen y desarrollan entre ellos y para con el entorno. Deben asumir su papel de gestores de esos cambios profundos que mediaticen el desarrollo de nuevas actitudes y modos de comportamiento, en los cuales las organizaciones educativas desempeñan un papel esencial.