El comportamiento estratégico de 360º

En el libro Marcos Mentales, el psicólogo Howard Gardner introdujo la teoría de las inteligencias múltiples, teoría que plantea que cada uno de nosotros posee al menos siete inteligencias mensurables. La teoría de las inteligencias múltiples es ampliamente aceptada en la actualidad y se le combina con la convicción de que es posible desarrollar la inteligencia a lo largo de la vida.


Por otro lado, la Psicología se ha centrado en entender cómo se crea la realidad perceptual y su relación con la estructura y funciones del cerebro. De acuerdo con la Teoría Sintergial (Grinberg-Zylberbaum 1991), se dice que el instrumento que codifica el orden implicado y da lugar a un orden desplegado es el cerebro. Este orden se percibe como constituido por objetos, formas, texturas y el resto de los elementos que forman la realidad, una resultante de la descodificación del orden implicado. De esta manera, el cerebro interactúa con la estructura pre-espacial y da lugar a la percepción, tanto del espacio como de los objetos.

El término sintergia es un neologismo derivado de las palabras síntesis, sinergia y energía. Busca como resultado obtener coherencia, convergencia e interconectividad. Para el Retcambio, esta propiedad,  que es característica del cerebro, representa la expresión más alta de unidad en la acción. Los componentes de la sintergia son:


Síntesis: propiedad para abstraer los elementos de un todo, simplificándolos, facilitando su función.

Sinergia: asociación de varias partes en forma interdependiente para producir cooperación altamente efectiva.

Energía:  facultad que posee un cuerpo de producir trabajo.

Son comportamientos, hábitos, actitudes, valores y acciones directamente relacionadas con resultados útiles y tienen tres finalidades. La primera es la de orientar el desempeño por medio de la definición de los comportamientos requeridos para obtener determinados resultados. La segunda es la de minimizar incertidumbres, ya que los objetivos pueden ser bloqueados en el corto plazo, mediante comportamientos inapropiados, perjudicando de ese modo el desempeño. Finalmente, la tercera finalidad es la de anticipar comportamientos disfuncionales de una persona o grupo.


La importancia del concepto "competencia"  se puede resumir en una pregunta básica: ¿cuáles son las características que debe tener una persona para mantener el éxito en su trabajo, familia o sociedad? Cada competencia se define u operacionaliza mediante una serie de descriptores que intentan detallar comportamientos observables, reduciendo de ese modo el nivel de subjetividad o libre interpretación que ante la lectura o análisis de una misma competencia dos o más personas puedan desarrollar. El proceso de adquirir nuevas competencias, sigue cuatro etapas, a saber:


a. Inconscientemente incompetente: es el nivel en el que no sabemos que no sabemos, caracterizado por la ceguera cognitiva. Cuando nos quedamos en este nivel nos volvemos contumaces o necios.

b. Conscientemente incompetente: nivel en el que nos declaramos ignorantes en un dominio determinado, posibilitando convertirnos en aprendices y principiantes. Declararnos ignorantes abre posibilidades al aprendizaje, de nuevas prácticas para la acción.

c. Conscientemente competente: nivel en el que desarrollamos prácticas con experiencia. El competente es capaz de identificar quiebres y resolverlos.
 
d. Inconscientemente competente: es el nivel de dominio inconsciente. Alcanzar el nivel inconscientemente competente, representa avanzar de la ceguera a la innovación. Alcanzar prácticas expertas e innovadoras es el reto que nos abre las mejores oportunidades en el camino de la preparación.
 

El desarrollo de competencias es un proceso de apertura al aprendizaje, reconociendo nuestras limitaciones para posibilitar adquirir nuevas prácticas. La apertura nos facilita, en el nivel Inconscientemente Incompetente, aceptar nuestras contumacias (terquedades, ignorancias), lo que abre la posibilidad al segundo paso, el compromiso con la acción de aprender, caminando hacia el nivel Conscientemente Incompetente.


Reconocer nuestras ignorancias posibilita convertirnos en aprendices al declarar la autoridad del maestro y alcanzar la disciplina de un principiante, permitiendo avanzar al nivel de desarrollo de prácticas competentes, en el tercer nivel,  proyectándonos de manera Conscientemente Competente.


Para llegar al cuarto nivel del perfeccionamiento de competencias, el dominio Inconscientemente Competente, es necesario enfrentar los escalones del experto y del innovador de nuevos dominios de pensamiento y transformación, con lo que se alcanza el techo en el desarrollo de un dominio para la acción.

El desarrollo del comportamiento gerencial se enmarca en tres exigencias a nivel personal, interpersonal y transpersonal.


a. La consistencia opera a nivel personal y se relaciona con nuestra identidad y la eficacia del sistema de creencias que la soportan.


Así como vemos al mundo nos vemos a nosotros mismos. Para que la realidad cambie, debemos observarla en una perspectiva diferente. El neurótico está adiestrado para el conflicto, anclado en miradas que perpetúan el fracaso, intentando resolver sus problemas desde una mirada que cierra posibilidades, poniéndose en guerra con quienes deberían ser su círculo de apoyo. La voluntad se ciega cuando perdemos la perspectiva y los estados de ánimo disfuncionales toman el control.


Buscarle sentido a la vida es trazar horizontes de posibilidades. Descubrir posibilidades es abrir la puerta al mañana. Construir horizontes es diseñar futuros. El futuro cambia cuando lo vemos con ojos promisorios. Nutrir la mirada es abrir la mente hacia nuevas posibilidades.


Cuando intentamos descubrir el futuro anclados en el pasado, los estereotipos y las tradiciones terminan dictando el presente, replicando prácticas perpetuadoras del fracaso. Los seres humanos somos gobernados por nuestros guiones y tradiciones del pasado, o por visiones acerca de nuestras posibilidades futuras.

- Nuestra mirada traza las posibilidades que nos ofrecerá la vida

- Nuestra preparación marca los límites de nuestros  horizontes

- Nuestros desafíos marcan el precio a pagar por nuestras posibilidades

- Nuestras creencias definen las barreras y los puentes que contendrá el camino

- Nuestros sentimientos representan el fuego interior que energiza o atemoriza cada paso

- Nuestras decisiones marcan la dirección en que nos movemos

- Nuestros compromisos determinan el tamaño de nuestros pasos en ese viaje

- La constancia de nuestras acciones establecen los resultados, que tarde o temprano obtendremos en la vida

- Cuando los resultados no se corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o resignarnos
- Renovarnos significa retar nuestras obvias realidades al aprender, transformar y trascender en nuestro escenario personal, interpersonal y transpersonal

- Cambiar desde adentro posibilita lograr en nuestro escenario público los resultados que esperamos

- En la vida solo obtenemos los resultados para los que estamos comprometidos. El compromiso se orienta hacia un proceso de aprendizaje inteligente, renovando nuestro carácter e inteligencias, adquiriendo competencias para la acción por medio de prácticas realmente efectivas.

- Un viaje de renovación hacia el protagonismo en el que pasamos por  la negación y el desprendimiento. Negar nuestras recurrencias y tradiciones inocuas o improductivas que producen esterilidad de resultados, desprendiéndonos del orgullo, la contumacia del que no sabe y presume que sabe, procediendo a declararnos ignorantes y aprendices del hecho nuevo.
 

En el mundo laboral, un gerente tiene una autoridad adscrita a la posición que la organización le otorga. La calidad de ambiente de trabajo, que llamamos "clima laboral", está condicionada por los estilos directivos. Establecer  un tipo característico de relación profunda y significativa con los demás mejora el clima laboral, al comprender las circunstancias de cada persona y del equipo dentro del ambiente de trabajo. Implica sentir el mundo de los otros como si  fuera propio, sin perder la posibilidad de analizarlo con objetividad. Escuchar y conversar son formas de influencia en la generación de posibilidades. Dentro de los grupos de trabajo, el  observar se refiere a la disposición para centrar la atención sobre lo que sucede en la dinámica de los equipos de trabajo, comprender el comportamiento grupal, fijar la atención de los integrantes del equipo para dar una respuesta a las demandas de ellos y no las propias.


Dar y recibir retroinformación es otra forma de interactuar desde la perspectiva gerencial en el grupo, estar dispuesto a comunicar a las personas y a los grupos las observaciones derivadas de su comportamiento para orientarlos hacia la consecución de sus metas. Al mismo tiempo, es estar abierto a la información respecto a su desempeño como consultor. Finalmente, manejar la ambigüedad y la frustración requiere, en nuestro escenario interpersonal, atender la incertidumbre, el conflicto y los obstáculos con inteligencia, asertividad y mentalidad de abundancia. Las condiciones anteriores se traducen a una competencia social, a la que llamaremos influencia.


c) La diferenciación, la cual opera en el nivel de los resultados que obtenemos a través de las prácticas que llevamos a la acción, nos mueve desde el nivel de ceder resultados o ineficacia hacia el comportamiento reactivo, la eficacia, eficiencia, efectividad y, finalmente, el protagonismo o liderazgo en el campo en que se opera.

Diferenciarse es posicionarse por medio de la eficacia, la eficiencia, la efectividad y el liderazgo en el mercado en que se opera.