Propósito
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
¿A quién evaluar?
Los Ejecutivos se asombran cuando se les da a conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Puede resultar tentador construir una mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos, las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la Organización. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su organización está advirtiendo que la competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente que conduce a aquellos que producen el resultado final (Parra, M., 2002).
Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?" Si la respuesta es si, de inmediato hay que utilizar esta metodología (Zuñiga, A. 2006).
La consecuencia de ello llevará al empresario a generar un abierto y proactivo interés por conocer el nivel de opinión, percepción y desempeño de todos y cada uno de los integrantes de la Empresa, comenzando por aquellos ubicados en áreas con debilidades notorias (Zuñiga, A. 2006).
Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes además deben autoevaluarse, y el jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor que está llevando adelante el estudio. Esto puede causar desconfianza en cuanto al uso que se le dará al mismo, por ello es importante definir el procedimiento a seguir, así como brindar una abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los involucrados, quienes satisfechos con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las personas (Zuñiga, A. 2006).
La persona que reciba la retroalimentación será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de cada uno.
Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle (Zuñiga, A. 2006).
En concreto, el 360º es un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.
Ventajas (Parra, M., 2002; y Zuñiga, A. 2006)
1. El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
2. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de una sola.
4. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.
6. A partir de este se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
Desventajas (Parra, M., 2002; y Zuñiga, A. 2006).
1. El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
2. La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
3. Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
4. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
Conclusión
Todo lo anterior es, en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
Si no existe necesidad o interés por evaluar el desempeño, este sistema permite de igual modo evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee y que están relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto de las competencias necesarias para el buen desempeño de un puesto.
El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360°) es mucho mejor. La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.
Resumiendo, el proceso de evaluación en 360º requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos y, por último, la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
MIRIAM: Hola! esotoy estudiando mi preparatoria y el artículo me parece muy interesante y lo agradezco, pero si me gustaría que diera ejemplos ya que en nuestro trabajos tenemos que ser mas explícitos. Muchas gracias.
VANESSA: Un artículo muy bueno y de gran interés, sugiero que incluyan ejemplos o simulación de herramientas para realizar esta tipo de evaluación.
Mariela: Creo que el trabajo está muy completo.
La mayoría de las empresas aún hacen sus evaluaciones de manera manual. Sin embargo, ya hay herramientas automatizadas para su aplicación y se basan tanto en responsabilidades como en los valores y competencias que se viven en la empresa.
Saludos
glexis: Excelente trabajo, buenísimo, tengo una defensa sobre la evaluación de desempeño y apesar que el tema es muy extenso me sirvió muchísimo la información.Gracias por compartir sus conocimientos son de mucha ayuda, sigan así!!
Oscar: Desde el año pasado se emplea este sistema en la universidad donde laboro, su desventaja es que quienes te evalúan, sino son profesiones te evalúan mal.
Juan Pablo Vega: Muy interesante el tema del artículo, me gustaría saber si es aplicable para la Industria Maderera
claudia patricia montejo: La verdad es un super trabajo, soy estudiante de psicología industrial y estoy realizando un proyecto de tesis bajo el mismo tema en una una empresa en vías de desarrollo en Cardenas Tabasco, su trabajo me ha sido de gran ayuda.
ALEJANDRA: Me pareció un artículo muy completo y de gran interés.
Armando Barreto : Felicitar por el aporte y la construcción de nuevos conocimientos, sugiero que deberían compartir los instrumentos utilizados o a utilizar en una evaluación en 360°
edgar soto: Me parecío bueno, pero considero que debería tener ejemplos.
Angel Mendoza: Me gustaría que complementara su artículo con un ejemplo de su aplicación.
Claro si es posible.
Amabilia Oliva: Me pareció un excelente trabajo, y me gustaría saber si puedes informarme que métodos utilizar para evaluar objetivamente el desempeño en servicios públicos o sea aspectos cualificables
José Becerra: Estoy finalizando mi tesis de especia lista. Me parece interesante e importante su artículo, porque con la E.D. se mide eficiencia en el trabajador, se capta necesidad de capacitación y se valora lo que hace una persona o grupo de ellas en pro de un objetivo laboral, esos es lo que todos los que trabajamos, aspiramos a que diga si fuimos eficientes, eficaces, productivos o sencillamente si valió la pena esforzarse en una tarea.
Olivia: Excelente trabajo, claro y puntual en la propuesta, además muy acertado para el momento empresarial que vivimos.
mirtha pardo carpio: Muy actual, sin duda alguna excelente, un gran aporte para aplicar en estos tiempos cuando existe mucha competencia.
Rosibel: Sin palabras, muy buena investigación.
Roberto: Muy buen trabajo esta muy claro y nos ha servido de mucho para nuestro plan de tesis y práctica...
Yosibert Perdomo: Me encantó este trabajo, sólo le faltaría incluir un modelo de cada instrumento con eso sería el ideal.
Javier: Excelente trabajo, las cosas estan bien explicadas y es facil de comprender, aun para aquellos que no saben nada del tema.
Laura Argentina Galvez villalobos: Estoy elaborando mi tesis sobre evaluación de desempeño docente en Honduras en el nivel medio o sea en colegios de secundaria y me ha servido su contenido.
Jorge Perez: Estoy haciendo un trabajo sobre el desempeño del recurso humano en su contexto, su trabajo es una excelente ayuda.
JUAN PABLO : Bastante bueno y bien puntualizado los aspectos, eso si, concuerdo con un comentario leído, seria genial algún ejemplo general o si existen diferencias de técnicas evaluativas entre el sector privado y público en Chile.
fabiola cruchaga: Agradecería un ejemplo. Lo demás muy bueno, comprensible fácilmente.
marbella : Me gustaría ver un modelo de planilla con indicadores para evaluar el desempeño.
Juan García: Un trabajo interesante, práctico muy bien fundamentado para expresar sobre el tema. Me ayudó en mi monografía.
Percy Guija: Lo considero un trabajo bien realizado desde un punto de vista práctico y orientador sobre el tema. En una segunda versión, ampliar aspectos sobre indicadores de medición de la evaluación, acción del desempeño.
Alberto Serna: El artículo es muy interesante ya que muestra la visión de varios autores respecto del tema. Es una orientación para profundizar sobre varios aspectos. La felicito. Alberto Serna
Javier Camacho: Muy buen trabajo, concreto y conciso, incluso bastante práctico, pero se echa en falta un tema que considero muy importante, que son los indicadores para una correcta y eficaz evaluación del desempeño.
maria teresa soto: Es un artículo de gran interés, y lo que más me gustó es que fue redactado en un lenguaje que permite una fácil comprensión.
lisseth ruiz: Muy buen trabajo; valió su esfuerzo pues ayuda mucho a estudiantes que tenemos que involucrarnos con la evaluacion humana.
Luis Alfonso Aceves: Muy buen artículo. Orienta de forma inicial sobre este tema e invita a conocer la metodología.
Eduardo: Muchas gracias por el material. Ayuda mucho y da mucha información. Sobre todo a personas que saben poco del tema.
Morella F.: Como estudiante de la carrera de hotelería me parece bien concreto, pero falta el modelo o formato que seria de mucha ayuda para el estudio que estoy realizando en cuanto a E. D.
edgar murillo: El artículo es superficial, falta más investigación. No todas las organizaciones pueden realizar este tipo de evaluaciones.
Raymundo Ontiveros: Coincido con el comentario de Verónica; ¿cómo conocer que son las preguntas de una evaluación de 360 grados?
Tomás Vázquez: Es un artículo interesante que ayuda a administradores y evaludadores a tener una herramienta más. faltaria proponer un formato de los apartados que se podrían evaluar.
Lic: gonzalez gustavo: Hay que ahondar más en los métodos para demostrarles al estudiante de relaciones industriales o administración de personal. Hay métodos más efectivos como el método de ponderación de factores, comparación por pares, entre otros.
Reynaldo Paredes Quispe: Es un articulo que todos los empresarios y trabajadores deberían leer por su importancia en nuestros tiempos, cuando todos los integrantes de la organización debemos estar completamente satisfechos dentro y fuera de la institución, buscando el incremento productivo personal e institucional. Gracias y felicitaciones.
Zenaida: Es muy interesante, me ayudó mucho en mi trabajo peor tambien a entender cabalmente la importancia de este tema. De verdad, gracias.
VERONICA: El artículo es muy interesante y de comprensión entendible. Lo que faltó es de dar a conocer un modelo o formato de cómo es la evaluación de 360 grados
Eleazar: Respetada doctota Rosario, el tema tratado es de total importancia para las organizaciones, pues la evaluación, aunque es muy subjetiva, es tan importante como el trabajo mismo, soy estudiante de Administración de Recursos Humanos en la ciudad de Medellín, Colombia, Universidad Ceipa y creo que su trabajo es muy bueno.
Blanca Rivas: Me parece un artículo interesante, no sólo desde el punto de vista empresarial que creo, es desde donde lo escriben, sino también desde el campo educativo. De hecho me sirve para un trabajo que estoy escribiendo sobre evaluación del desempeño docente. Muy buen artículo.
José Luis Lopez-: Es un excelente artículo, muy claro en todos sus puntos. En verdad, le mando una cordial felicitación al autor.
JOSÉ ELÍAS: Agradezco por compartir su trabajo y sobre todo, que podamos entender más, con un ejemplo muy práctico para un desarrollo eficiente.
Paola: Excelente, pero igual que todos me hubiese gustado un ejemplo de lo métodos.
Antonio: Muy buen artículo, gracias por facilitar tan importante documento, pero tengo una inquietud: ¿por qué no pusieron un diseño de sistema de evaluación como ejemplo del programa?, así la persona que lee el artículo tiene de donde apoyarse.
maribel: Felicitaciones por el material que nos comparten. Es conveniente incluir alguna sugerencia o propuesta para la presentación del informe individual de quienes participan en este proceso.
jhon conde: Desde un punto de vista general, pienso que la evaluacion de desempeño debe ser realizada por la empresa no sólo para evaluar las cualidades o característica que influyen en el trabajador para realizar los objetivos, sino que debe transceder hacia todo el entorno. Me parace muy alternativa la propuesta y un punto muy interesante para el conocimiento y el debate. Soy estudiante de Administración de Recurso Humano de la Universidad Simón Rodríguez de Maracay, Venezuela.
DIEGO RODRIGUEZ: Me parece una excelente presentación de un tema tan importante para las organizaciones, como lo es el desempeño de los recursos humanos de la organización.
Nathan: El enfoque teórico es bueno, pero con un software de evaluación de desempeño sería mucho mejor con la facilidad de asignarle una competencia u otra.
Hugo Mazzei: Muy buen trabajo, práctico, sencillo y claro. La única barrera para su aplicación es la cultura organizacional que nos limita el trabajo en equipo, básico para aplicar este tipo de evaluación y, en cambio, promueve más la competencia y los logros individuales.
Roxana: Estimada Rosario:. Muchas gracias por el artículo: claro, sintético y preciso. Felicitaciones.
Ivette Olivo Fuentes: Muy interesante el artículo; sin embargo sería bueno agregar o presentar modelos de evaluación de desempeño aplicados, que sirvan como guía para prácticas.
Julio: Estimada Rosario: La única duda que me queda es cómo evaluar si la organización está preparada para aportar la claridad suficiente sin egoísmos personales, sobre todo en organizaciones comerciales altamente competitivas, o en aquellas donde el nivel de formación es relativamente bajo como para comprender y asumir la responsabilidad de evaluar y ser evaluado.Por lo demás considero has realizado un muy trabajo que aporta mucho a quienes estamos en la actividad de dirigir personas.
Te envío un cordial saludo desde Mar del Plata.
Julio Aquino
ISOLINA GUTIERREZ PINO: Estoy muy contenta ya que el escrito esta muy claro y pude comprender la importancia de la evaluación y poderlo aplicar en mis estudios.
Fernanda Rubilar: Encontré que el artículo estaba completo, acertivo y util, me hubiese gustado que se plantearan ejemplos para mayor claridad.
Luisa Moreno: Muy bueno el artículo por su clarides y puntualida en los puntos más importantes de este tema.
Maria T. Gómez: Agradezco dar claridad en su bibliografía y compartir nuevas impresiones acerca del tema. Dentro de 15 días tendré que hacer la primera evaluación de desempeño para una empresa y su artículo ha sido de gran ayuda
CAROLINA GUTIERREZ: Es acertado pero me hubiera gustado encontrar un ejemplo para ampliar la información.
lorena andrea fierro: Muy buena su interpretación sobre evaluación del desempeño; debido a que soy estudiante de administración de empresas de la Universidad de la Amazonía, departamento del Caquetá (Colombia) y en estos momentos estamos viendo este tema el cual ya me quedo muy claro. Agradezco su ayuda oportuna y mil gracias por compartir criterios tan importantes que nos ayudan aclarar dudas.
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