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Evaluación de desempeño en 360º. Todos opinamos, todos nos beneficiamosEvaluación de desempeño en 360º. Todos opinamos, todos nos beneficiamos

Rosario Rodríguez Vergara
Psicóloga
Psicóloga Organizacional
Holding Cencosud S.A
Chile

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Métodos de evaluación de desempeño

Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo ocurrido. Las técnicas de evaluación más comunes son (Herra, S y Rodríguez, N., 1999):

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, las cuales son de carácter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independiente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como habilidad de aprendizaje, desempeño y relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, y además pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Dentro de sus ventajas está que reduce las distorsiones introducidas por el evaluador, es de fácil aplicación, adaptable a diversos puestos y de fácil estandarización. Sin embargo, las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el cargo, lo que puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, y estos pueden percibirlo como injusto.

4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, y consigne las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solo las acciones directamente imputables al empleado (las que escapan a su control sólo se registran para explicar el comportamiento del evaluado). Es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador y reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes, pero gran parte de su efectividad depende exclusivamente de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor registra todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado.

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Una seria limitación del método radica en que sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. La mayoría de los supervisores no mantiene actualizados los registros, por tanto se reduce la efectividad de este enfoque.

6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participación de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este método sea caro y poco práctico. Una variante se emplea en puestos donde la evaluación del desempeño puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del área técnica como del departamento de personal. Los exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean útiles deben ser confiables además de estar validados.

7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones, y estos métodos son más confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas.

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Comentarios a este trabajo

Los comentarios están ordenados desde el más reciente al más antiguo:

Rosa Dulanto: Muchas gracias por esta clase magistral. Me encantaría poder implementar la metodología en donde trabajo, sobre todo como herramienta para valoración del liderazgo del Equipo Directivo. ¿Cree usted que es la mejor forma de hacerlo? Voy a buscar ejemplos y herramientas. También me han sido de utilidad los comentarios del foro, lo cual se agradece. Un saludo.

Arturo Gabriel : Me gusto el lenguaje claro y la estructura del tema, algunas experiencias le darían un plus.

Arturo Mora-Soto: Me ha gustado mucho la sencillez y claridad con la que la autora ha descrito esta técnica.

Delva Almanza de De Gracia: La teoría me parece excelente llevarlo a la práctica es lo complicado, tomando en cuenta que en la gran mayoría de las empresas los jefes o gerentes exigen evaluación del desempeño de los subalternos mas no los de ellos mismos, para hacer los correctivos necesarios y poder tener así un mejor funcionamiento y desarrollo de los objetivos de la empresa.

Gypsy: Los felicito es una información actualizada a la altura de la exigencia de los profesores en la materia administración de personal.

Demetrio Santamaría Montezuma: Muy bueno el material, sólo hay que pensar en los costos que acarrea estas prácticas a las organizaciones, ya sean públicas o privadas.

Moisés Navarrete: Está buena la información pero estaría muchísimo mejor el agregarle un ejemplo de formato o formulario de evaluación de desempeño.

Adrian Silisque: Considero que el trabajo es un aporte muy valioso para el diseño de sistemas de evaluación del desempeño en las organizaciones, independientemente de la naturaleza jurídica y tamaño que estas puedan tener. Si me permite, se podría complementar con la incorporación de algunos criterios metodológicos en cuanto al diseño de parámetros de medición más cuantitativos que cualitativos, particularmente en la aplicación de la evaluación del desempeño en 360Âº sobre la que podríamos compartir algunas experiencias.

Daykel Muro: Soy Ingeniero Industrial recién graduado y soy cubano, en la actualidad en mi país se puede decir que estamos empezando a conocer y profundizar en estos temas, el artículo me pareció muy completo y muy interesante, me gustaría conocer de alguna herramienta automática que facilite el trabajo con esta metodología. Muchas Gracias y éxitos.

iralys: Está buena la información pero estaría muchísimo mejor el agregarle un ejemplo de formato o formulario de evaluación de desempeño.

Leidy briceño: Me parece un método excelente a mi me ayudó mucho en la elaboración de mi tesis,es un método fácil y sencillo.

Blanca: Un trabajo muy completo, la verdad resolvió todas mis dudas y gracias a el autor de este trabajo que me orientó a conocer sobre mi investigación.

Gabriela: Felicidades porque desarrollaste tu trabajo de una manera muy sencilla, en particular estas herramientas son muy útiles y con aplicación a cualquier ámbito, estoy realizando mi trabajo de titulación de la maestría Desarrollo y Gestion Org. y precisamente con el tema de evaluación de desempeño pero con el modelo de TDH Tomas Gilbert, ojalá amplíes tu trabajo.

jose toloza: Muy bueno, estoy elaborando mi trabajo especial de grado y de verdad que me ayudó bastante esta recopilación, sin embargo faltan algunos ejemplos.

Marcela Paez Collante: La información es bastante completa y competente... Pero considero que teoría nos sobra, faltan ejemplos. La práctica marca la diferencia para la excelencia.

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MIRIAM: Hola! esotoy estudiando mi preparatoria y el artículo me parece muy interesante y lo agradezco, pero si me gustaría que diera ejemplos ya que en nuestro trabajos tenemos que ser mas explícitos. Muchas gracias.

VANESSA: Un artículo muy bueno y de gran interés, sugiero que incluyan ejemplos o simulación de herramientas para realizar esta tipo de evaluación.

Mariela: Creo que el trabajo está muy completo. La mayoría de las empresas aún hacen sus evaluaciones de manera manual. Sin embargo, ya hay herramientas automatizadas para su aplicación y se basan tanto en responsabilidades como en los valores y competencias que se viven en la empresa. Saludos

glexis: Excelente trabajo, buenísimo, tengo una defensa sobre la evaluación de desempeño y apesar que el tema es muy extenso me sirvió muchísimo la información.Gracias por compartir sus conocimientos son de mucha ayuda, sigan así!!

Oscar: Desde el año pasado se emplea este sistema en la universidad donde laboro, su desventaja es que quienes te evalúan, sino son profesiones te evalúan mal.

Juan Pablo Vega: Muy interesante el tema del artículo, me gustaría saber si es aplicable para la Industria Maderera

claudia patricia montejo: La verdad es un super trabajo, soy estudiante de psicología industrial y estoy realizando un proyecto de tesis bajo el mismo tema en una una empresa en vías de desarrollo en Cardenas Tabasco, su trabajo me ha sido de gran ayuda.

ALEJANDRA: Me pareció un artículo muy completo y de gran interés.

Armando Barreto : Felicitar por el aporte y la construcción de nuevos conocimientos, sugiero que deberían compartir los instrumentos utilizados o a utilizar en una evaluación en 360°

edgar soto: Me parecío bueno, pero considero que debería tener ejemplos.

Angel Mendoza: Me gustaría que complementara su artículo con un ejemplo de su aplicación. Claro si es posible.

Amabilia Oliva: Me pareció un excelente trabajo, y me gustaría saber si puedes informarme que métodos utilizar para evaluar objetivamente el desempeño en servicios públicos o sea aspectos cualificables

José Becerra: Estoy finalizando mi tesis de especia lista. Me parece interesante e importante su artículo, porque con la E.D. se mide eficiencia en el trabajador, se capta necesidad de capacitación y se valora lo que hace una persona o grupo de ellas en pro de un objetivo laboral, esos es lo que todos los que trabajamos, aspiramos a que diga si fuimos eficientes, eficaces, productivos o sencillamente si valió la pena esforzarse en una tarea.

Olivia: Excelente trabajo, claro y puntual en la propuesta, además muy acertado para el momento empresarial que vivimos.

mirtha pardo carpio: Muy actual, sin duda alguna excelente, un gran aporte para aplicar en estos tiempos cuando existe mucha competencia.

Rosibel: Sin palabras, muy buena investigación.

Roberto: Muy buen trabajo esta muy claro y nos ha servido de mucho para nuestro plan de tesis y práctica...

Yosibert Perdomo: Me encantó este trabajo, sólo le faltaría incluir un modelo de cada instrumento con eso sería el ideal.

Javier: Excelente trabajo, las cosas estan bien explicadas y es facil de comprender, aun para aquellos que no saben nada del tema.

Laura Argentina Galvez villalobos: Estoy elaborando mi tesis sobre evaluación de desempeño docente en Honduras en el nivel medio o sea en colegios de secundaria y me ha servido su contenido.

Jorge Perez: Estoy haciendo un trabajo sobre el desempeño del recurso humano en su contexto, su trabajo es una excelente ayuda.

JUAN PABLO : Bastante bueno y bien puntualizado los aspectos, eso si, concuerdo con un comentario leído, seria genial algún ejemplo general o si existen diferencias de técnicas evaluativas entre el sector privado y público en Chile.

fabiola cruchaga: Agradecería un ejemplo. Lo demás muy bueno, comprensible fácilmente.

marbella : Me gustaría ver un modelo de planilla con indicadores para evaluar el desempeño.

Juan García: Un trabajo interesante, práctico muy bien fundamentado para expresar sobre el tema. Me ayudó en mi monografía.

Percy Guija: Lo considero un trabajo bien realizado desde un punto de vista práctico y orientador sobre el tema. En una segunda versión, ampliar aspectos sobre indicadores de medición de la evaluación, acción del desempeño.

Alberto Serna: El artículo es muy interesante ya que muestra la visión de varios autores respecto del tema. Es una orientación para profundizar sobre varios aspectos. La felicito. Alberto Serna

Javier Camacho: Muy buen trabajo, concreto y conciso, incluso bastante práctico, pero se echa en falta un tema que considero muy importante, que son los indicadores para una correcta y eficaz evaluación del desempeño.

maria teresa soto: Es un artículo de gran interés, y lo que más me gustó es que fue redactado en un lenguaje que permite una fácil comprensión.

lisseth ruiz: Muy buen trabajo; valió su esfuerzo pues ayuda mucho a estudiantes que tenemos que involucrarnos con la evaluacion humana.

Luis Alfonso Aceves: Muy buen artículo. Orienta de forma inicial sobre este tema e invita a conocer la metodología.

Eduardo: Muchas gracias por el material. Ayuda mucho y da mucha información. Sobre todo a personas que saben poco del tema.

Morella F.: Como estudiante de la carrera de hotelería me parece bien concreto, pero falta el modelo o formato que seria de mucha ayuda para el estudio que estoy realizando en cuanto a E. D.

edgar murillo: El artículo es superficial, falta más investigación. No todas las organizaciones pueden realizar este tipo de evaluaciones.

Raymundo Ontiveros: Coincido con el comentario de Verónica; ¿cómo conocer que son las preguntas de una evaluación de 360 grados?

Tomás Vázquez: Es un artículo interesante que ayuda a administradores y evaludadores a tener una herramienta más. faltaria proponer un formato de los apartados que se podrían evaluar.

Lic: gonzalez gustavo: Hay que ahondar más en los métodos para demostrarles al estudiante de relaciones industriales o administración de personal. Hay métodos más efectivos como el método de ponderación de factores, comparación por pares, entre otros.

Reynaldo Paredes Quispe: Es un articulo que todos los empresarios y trabajadores deberían leer por su importancia en nuestros tiempos, cuando todos los integrantes de la organización debemos estar completamente satisfechos dentro y fuera de la institución, buscando el incremento productivo personal e institucional. Gracias y felicitaciones.

Zenaida: Es muy interesante, me ayudó mucho en mi trabajo peor tambien a entender cabalmente la importancia de este tema. De verdad, gracias.

VERONICA: El artículo es muy interesante y de comprensión entendible. Lo que faltó es de dar a conocer un modelo o formato de cómo es la evaluación de 360 grados

Eleazar: Respetada doctota Rosario, el tema tratado es de total importancia para las organizaciones, pues la evaluación, aunque es muy subjetiva, es tan importante como el trabajo mismo, soy estudiante de Administración de Recursos Humanos en la ciudad de Medellín, Colombia, Universidad Ceipa y creo que su trabajo es muy bueno.

Blanca Rivas: Me parece un artículo interesante, no sólo desde el punto de vista empresarial que creo, es desde donde lo escriben, sino también desde el campo educativo. De hecho me sirve para un trabajo que estoy escribiendo sobre evaluación del desempeño docente. Muy buen artículo.

José Luis Lopez-: Es un excelente artículo, muy claro en todos sus puntos. En verdad, le mando una cordial felicitación al autor.

JOSÉ ELÍAS: Agradezco por compartir su trabajo y sobre todo, que podamos entender más, con un ejemplo muy práctico para un desarrollo eficiente.

Paola: Excelente, pero igual que todos me hubiese gustado un ejemplo de lo métodos.

Antonio: Muy buen artículo, gracias por facilitar tan importante documento, pero tengo una inquietud: ¿por qué no pusieron un diseño de sistema de evaluación como ejemplo del programa?, así la persona que lee el artículo tiene de donde apoyarse.

maribel: Felicitaciones por el material que nos comparten. Es conveniente incluir alguna sugerencia o propuesta para la presentación del informe individual de quienes participan en este proceso.

jhon conde: Desde un punto de vista general, pienso que la evaluacion de desempeño debe ser realizada por la empresa no sólo para evaluar las cualidades o característica que influyen en el trabajador para realizar los objetivos, sino que debe transceder hacia todo el entorno. Me parace muy alternativa la propuesta y un punto muy interesante para el conocimiento y el debate. Soy estudiante de Administración de Recurso Humano de la Universidad Simón Rodríguez de Maracay, Venezuela.

DIEGO RODRIGUEZ: Me parece una excelente presentación de un tema tan importante para las organizaciones, como lo es el desempeño de los recursos humanos de la organización.

Nathan: El enfoque teórico es bueno, pero con un software de evaluación de desempeño sería mucho mejor con la facilidad de asignarle una competencia u otra.

Hugo Mazzei: Muy buen trabajo, práctico, sencillo y claro. La única barrera para su aplicación es la cultura organizacional que nos limita el trabajo en equipo, básico para aplicar este tipo de evaluación y, en cambio, promueve más la competencia y los logros individuales.

Roxana: Estimada Rosario:. Muchas gracias por el artículo: claro, sintético y preciso. Felicitaciones.

Ivette Olivo Fuentes: Muy interesante el artículo; sin embargo sería bueno agregar o presentar modelos de evaluación de desempeño aplicados, que sirvan como guía para prácticas.

Julio: Estimada Rosario: La única duda que me queda es cómo evaluar si la organización está preparada para aportar la claridad suficiente sin egoísmos personales, sobre todo en organizaciones comerciales altamente competitivas, o en aquellas donde el nivel de formación es relativamente bajo como para comprender y asumir la responsabilidad de evaluar y ser evaluado.Por lo demás considero has realizado un muy trabajo que aporta mucho a quienes estamos en la actividad de dirigir personas. Te envío un cordial saludo desde Mar del Plata. Julio Aquino

ISOLINA GUTIERREZ PINO: Estoy muy contenta ya que el escrito esta muy claro y pude comprender la importancia de la evaluación y poderlo aplicar en mis estudios.

Fernanda Rubilar: Encontré que el artículo estaba completo, acertivo y util, me hubiese gustado que se plantearan ejemplos para mayor claridad.

Luisa Moreno: Muy bueno el artículo por su clarides y puntualida en los puntos más importantes de este tema.

Maria T. Gómez: Agradezco dar claridad en su bibliografía y compartir nuevas impresiones acerca del tema. Dentro de 15 días tendré que hacer la primera evaluación de desempeño para una empresa y su artículo ha sido de gran ayuda

CAROLINA GUTIERREZ: Es acertado pero me hubiera gustado encontrar un ejemplo para ampliar la información.

lorena andrea fierro: Muy buena su interpretación sobre evaluación del desempeño; debido a que soy estudiante de administración de empresas de la Universidad de la Amazonía, departamento del Caquetá (Colombia) y en estos momentos estamos viendo este tema el cual ya me quedo muy claro. Agradezco su ayuda oportuna y mil gracias por compartir criterios tan importantes que nos ayudan aclarar dudas.

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