Autopoeisis y conceptualizaciones emergentes de representaciones mentales sobre un líder ideal
Psicología Organizacional


  • Juan Manuel Velasco y Ramírez
    Laboratorio de Ciencia Cognitiva
    Facultad de Psicología
    Universidad Autónoma de Nuevo León
    Monterrey, México

    Ernesto Octavio López Ramírez
    Universidad Autónoma de Nuevo León
    Monterrey, México

Resumen

  • Se explora la intrigante posibilidad de que representaciones mentales cognitivas sobre el líder ideal de una organización estén sustentadas por propiedades de autopoiesis. Dichos procesos parecen sustentar conceptualizaciones emergentes sobre un líder ideal, que en aproximaciones típicas del estudio de liderazgo no se logran captar. En particular se presenta el uso de simulaciones conexionistas neurocomputacionales de representación del conocimiento de esquemas como un método de investigación alternativo para el estudio de estilos de liderazgo. Dichos estilos no corresponden necesariamente a los reportados comúnmente por análisis factoriales como lo es el caso de estilos orientales de liderazgo que en ocasiones postulan atributos de liderazgo antagónicos como la acción a través de la no acción. Implicaciones de estas observaciones para la formación de una nueva línea de estudio del liderazgo son discutidas.

    Palabras clave: Autopoiesis, liderazgo, representaciones mentales.



Sobre el liderazgo organizacional

De forma general el estilo de liderazgo empresarial puede ser entendido como una forma de proveer dirección a equipos de trabajo para el logro de una visión empresarial (Northouse, 2012a). Al respecto, diferentes estilos de liderazgo se han reportado en la literatura académica (Western, 2013)  entre los cuales se destacan: el liderazgo autocrático donde el líder tiene poder absoluto sobre sus equipos aunque este puede aceptar sugerencias; el liderazgo democrático donde se incluye a los equipos en la toma de decisiones aunque sea el líder el que toma la última palabra; el liderazgo Laisser Faire  que significa ‘dejar ser’, es decir los equipos actúan  por su cuenta, el liderazgo situacional, aquí el líder adopta distintos estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados;el liderazgo carismático  aquí los líderes inspiran entusiasmo a los miembros de su equipo; el liderazgo transformacional  donde la toma de decisión se da a través de una relación recíproca y  el liderazgo nivel 5  centrado en la humildad personal y voluntad profesional en el líder.  (Ver metaanálisis Avolio, Reichard, Hannah, Walumbwa & Chan, 2009; Bono & Judge, 2004).

Una gran cantidad de competencias y atributos personales son requeridos/reconocidos para el desempeño óptimo de una o varias formas de liderazgo (empatía, inteligencia emocional, convicción, dirigido a metas, etc.; Northouse, 2012a, b; Western 2013). Aun así, independientemente de esta diversidad de factores relacionados a las diferentes formas de liderazgo, existe una forma  popular de representar de forma integral esta diversidad de estilos considerando una visualización de la relación que existe entre apoyo de seguidores vs conducta directiva. Por ejemplo, considere de la Figura 1 como el liderazgo situacional (Sánchez & Fernández, 2010) que enfatiza más bien el aspecto relacional entre un líder y sus seguidores, guarda de cualquier forma una relación abstracta al concepto de control directivo implícito en las diferentes formas de liderazgo.

estilo situacional liderazgo

Figura 1. Estilo situacional de liderazgo (A) y su parecido  a dimensiones de control directivo (B) implícitos en diferentes formas de liderazgo (C).

Otro aspecto común entre los estilos de liderazgo es la asunción de ortogonalidad. Esto presupone por ejemplo, que no se puede ser de estilo autocrático y democrático de forma simultánea. Esta presuposición determina en gran medida la forma de estudio e investigación del liderazgo humano donde los estudios factorialistas y la determinación de factores ortogonales de los atributos de liderazgo son determinantes en la identificación de un estilo específico de liderazgo (Avolio, et al., 2009; Avolio, Sosik, Jung & Berson, 2003). De esta forma, la aproximación ortogonalista asume que si un líder desea dinámicamente cambiar de un estilo de liderazgo según un contexto organizacional, este lo podrá realizar de forma secuencial de forma adaptativa e incluso complementar un estado de liderazgo con algunos recursos extras. Pero definitivamente, el nuevo estilo de liderazgo posicionado será excluyente con factores que tipifican a otras formas de liderazgo.

Como se discute a continuación esta concepción dominante ha generado una percepción limitada de lo que el liderazgo es y qué formas alternativas de estudio sobre liderazgo no solo son posibles, sino también necesarias.

Representando a un líder ideal

Existe una gran cantidad de evidencia académica señalando que la cultura de una sociedad determina la concepción de lo que se considera un líder ideal (Northouse, 2006; House, Hanges, Dorfman & Gupta, 2004). Por ejemplo, Dorfman y Howel (1988) señalan que de entre seis diferentes estilos de liderazgo estudiados en varios países el liderazgo carismático en combinación con factores de apoyo del líder y recompensa laboral fueron los determinantes de preferencia de liderazgo. Este fue el caso cuando compararon a empleadores norteamericanos contra empleadores mexicanos. También otros factores como el género y liderazgo son evaluados de manera diferencial dependiendo de la cultura que se considera (Eagly, Johannesen, Engen, 2003; Emerik, Wendt & Euwema, 2010; Sczeny, Bosak, Nef & Schyns, 2004). Otra instancia particular, se puede observar en un estudio comparativo entre Estados Unidos y México  donde se considera como la relación entre género y edad en relación a un estilo de liderazgo servicial varía dependiendo de la cultura de ambos países. Los resultados muestran que las mujeres en ambos países son consistentes en favorecer un estilo de liderazgo servicial en comparación a los hombres. Sin embargo, tanto hombres como mujeres favorecen un estilo de liderazgo servicial en la tercera edad mostrando que diferencias culturales pueden cambiar a través de la edad (Rodríguez & Kiser, 2013).

En general, la globalización ha creado un creciente interés por crear líderes que tengan competencias conductuales y conciencia transcultural (e.j. The Globe Project; House et al., 2004). Sin embargo, para lograr esta meta es necesario ir más allá de las posiciones teóricas de liderazgo basadas en el ortogonalismo. En particular, considérese el estudio llevado acabo por  Velasco y López (2013). En dicho estudio 207 líderes organizacionales de alto rango de una ciudad de carácter empresarial de México participaron en un estudio cognitivo de representación del conocimiento sobre lo que significa un líder ideal. Los resultados mostraron que si bien los participantes del estudio mostraban organización conceptual tipificando 7 formas de liderazgo conocidas en el ámbito académico (Liderazgo autocrático, Democrático, Laisser Faire, Situacional, Carismático, Transformacional, Nivel 5), también emergió una organización conceptual de liderazgo que tipificaba atributos antagónicos y contrarios a una aproximación ortogonalista. Por ejemplo, elementos conceptuales como democrático y autocrático pueden emerger como centrales a una representación mental sin ser excluyentes el uno del otro. En particular, y de acuerdo a estos autores:

“Las relaciones semánticas existentes entre el liderazgo situacional-nivel 5, el carismático y el nivel 5 emulan un estilo parecido al Laissez Faire, pero que por las variables incluidas: visión estratégica, de liderazgo carismático, imponer disciplina en la organización y voluntad profesional, (ambas del liderazgo de nivel 5), se trata de un estilo diferente al reportado como Laissez Faire de ausencia de liderazgo, ya que este nuevo estilo se basa en la no acción como una acción estratégica (factor del liderazgo) (Velasco y López, 2013).

Este nuevo estilo puede relacionarse con la idea oriental taoísta del WU-WEI o de la “acción sin acción” que también permea ambientes organizacionales orientales.

Ciertamente, este tipo de resultados dado su carácter emergentista no pueden ser analizados desde una perspectiva tradicional con factores ortogonales especificados. Desafortunadamente, Velasco y López (2013) no especifican un marco teórico alternativo para el análisis y estudio de dicho proceso emergentista de conceptualizar a un líder ideal.

Es la intención del presente artículo complementar estos resultados innovadores con una propuesta metodológica y teórica que permita la implementación de una nueva línea empírica innovadora en el estudio del líder organizacional

Sobre la significación cognitiva del liderazgo ideal en el ámbito empresarial

El aspecto cognitivo representacional (ssquemas de liderazgo) del individuo directivo en una empresa es de relevancia organizacional ya que es a través de este factor que un individuo significa, actúa y percibe su ambiente laboral (Klenke, 2004). De esta forma, las representacionales mentales obtenidas en el estudio de Velasco y López son significaciones derivadas de un esquema de liderazgo ideal activado en la memoria de los participantes del estudio. En particular, la proximidad semántica entre dos conceptos del esquema de liderazgo fue obtenido usando juicios de valor de que tan deseable  es que dos conceptos (atributos de liderazgo) fueran cercanos. Entonces se procedió a calcular la proximidad semántica entre dichos atributos usando el modelo de Pathfinder deproximidad semántica de Schvaneveldt (1990).

Pathfinder converge en una solución de mínimo de conexiones semánticas entre dos conceptos (proximidad semántica). Usando una aproximación Minkowski:

Formula1

Donde Ii  es el peso asociado con la liga i, en uncamino. El conjunto de todos los pesos, en uncamino con n ligas, estaría dado por li=1,2,…, n. Conforme el valor de r varía sobre un rango permitido,el número de ligas en la red resultantevaría sistemáticamente.

Ahora bien, ha sido sugerido de forma reiterativa en ambientes académicos de la ciencia cognitiva que los esquemas mentales que sirven para significar eventos u objetos del medio circundante  no existen como estructuras conceptuales en la memoria sino que emergen de la activación dinámica no especificada con anterioridad de una organización conceptual que sustenta dicho esquema (López, 2002; Rogers & McClelland, 2004). Si en vez de considerar un modelo estático de representación de conocimiento se considera  un modelo de memoria humana de esquemas conceptuales emergentes entonces es posible explorar en simulaciones computacionales propiedades de organización conceptuales asociadas a la emergencia de una representación mental (en este caso el esquema de liderazgo ideal). A este respecto Rumelhart et. al. (1986) presenta un modelo de esquema emergentista conexionista (cerebro en caja) en donde el peso de asociación semántica entre dos conceptos es computado de su co-ocurrencia a través de un esquema y de su probable relación con otros conceptos en un  esquema de la siguiente forma:

formula2

En la fórmula se trata de ver la probabilidad de que un concepto Xi co-ocurra o no co-ocurra con un concepto Xj a través de diferentes grupos conceptuales incluidos u organizados por un esquema específico.  De ésta forma el valor de asociación (Wij) para cada par de conceptos posibles en un esquema es computado.

Considérese ahora de manera informal un conjunto de simulaciones en el que la matriz de conectividad entre conceptos (valores Wij) ha sido sustituida por la matriz de juicios de valor de proximidad (deseabilidad de atributos) de los participantes del estudio de Velasco y López. De forma interesante, representaciones similares de tipos de liderazgo son obtenidas, pero en particular en vez de inferir organizaciones emergentes, es posible activar de forma específica fenómenos emergentes como lo es el caso del el esquema WU-WEI tal y como se ilustra en la Figura 2. En la figura se ilustra como al activar dos atributos de liderazgo antagónicos al 100% (Autocrático vs Democrático) se activan atributos que se encuentran en otros estilos de liderazgo. La gráfica de red conceptual muestra en la etiqueta de conexión el número del atributo que los relaciona mientras que la numeración debajo de los corchetes señala atributos que se incluyeron en la simulación computacional y que se relacionan a un tipo de liderazgo. Este tipo de exploración intencional del comportamiento del esquema no es posible en modelos como el de Schvaneveldt ni tampoco es posible usar aproximaciones factorialistas para la exploración de fenómenos dinámicos emergentistas.

nodosactivados

Figura 2. El panel izquierdo presenta una pantalla de nodos activados después de activar dos atributos de liderazgo antagónicos (*). A la derecha se ilustra como el esquema implícito WU-WEI activa atributos relacionados a otros tipos de liderazgo.

Ahora bien, el método propuesto por Velasco y López para la obtención de valores de proximidad conceptual puede ser notablemente mejorado para la obtención de pesos de asociación conceptual Wij. En particular, López y Theios (1992) y recientemente Gonzales, López y Morales (2013) muestran cómo es posible usar una red semántica para la obtención del esquema de un evento. Esta técnica originalmente propuesta por Figueroa, González y Solís (1975) permite obtener definiciones conceptuales sobre conceptos relevantes a un esquema tal y como se ilustra en la Figura 3.


Califique este artículo

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 votos, promedio: 4,00 de 5)
Cargando…

Para citar este artículo:

  • Velasco, J. M. & López, E. O. (2014,  5 de agosto). Autopoeisis y conceptualizaciones emergentes de representaciones mentales sobre un líder ideal. Revista PsicologiaCientifica.com, 16(6).Disponible en: http://www.psicologiacientifica.com/autopoeisis-conceptualizaciones-representaciones-mentales-lider

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *